第2章 管理心理学的理论基础.pdf

第2章 管理心理学的理论基础 2.1 以人为本的管理思想的发展 2.1.1工业心理学的兴起 管理心理学的早期发展是同西方工业心理学的 兴起分不开的。 尽管心理学在泰勒制出现之前就已经是一门独 立的学科，但是把它直接应用到工业生产领域，研 究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲， 以提高生产效率，这仅是20世纪初期才开始探索 的，其创始人是芒斯特伯格（HugoMunsterberg 1863— 1916），他被称为工业心理学之父。 芒斯特伯格的研究要点是要了解人们的心理素 质，在此基础上考虑把他们安置在最适合他们的工 作岗位上。 他的《心理学和工作效率》一书包括三个方面 的内容：一是尽可能有的最好工人；二是尽可能有 的最好工作；三是尽可能有的最好效果。 2.1.2霍桑试验与人际关系学派 乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo， 1880— 1949），澳大利亚人，1899年于阿德雷 得大学取得逻辑学和哲学硕士学位。1926年，梅 奥作为一名工业研究副教授参加了哈佛大学的教学 工作，最终成为企业管理学院产业研究教授。 梅奥在哈佛大学任职期间，发起并领导了一系 列科研项目，其中最著名的就是对芝加哥的西方电 气公司霍桑工厂进行的为期5年的调研（被称为“霍 桑实验” ）。梅奥常被人们称之为人际关系论和工 业社会学的创始人。 1）对群氓假设的否定 经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这 一假设认为：①自然的社会由一群无组织的个人所 组成；②每一个人，都按着能达到自我生存和实现 自我利益的方式来行事；③每一个人都尽力按逻辑 进行思考，为达到一定的目标而努力。 梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：①重 要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之 众互相进行竞争；②所有的人都为保卫自己在团体 中的地位，而不是为自己的个人利益而行动；③思 维受感情的指导较受逻辑所指导更多。 2）人际关系学说的主要观点 劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响， 而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是 “人群关系论”的主要论点。 梅奥经霍桑试验得出的“人群关系论”提出了以下 的新观点： (1)霍桑实验表明，人是“社会人”，影响人的生产 积极性的，除了物质利益等物质的因素之外，还有 社会的和心理的因素。因而，人群关系论主张把 工人当做“社会人”加以尊重，而不是把人视为“机 器” 。 (2)霍桑实验得出生产效率的上升或下降，主要 取决于职工的工作情绪，即职工的士气。而士气又 取决于两个要素：职工在家庭生活和社会生活中所 形成的态度和企业内部的人群关系。 (3)霍桑实验发现并证实了“非正式组织”的存 在。由于存在着非正式组织，这就对企业领导人提 出了新的要求：要注意倾听和了解职工的意见，要 使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要取 得平衡。企业领导人在了解人们合乎逻辑的行为的 同时，还须了解其不合乎逻辑而出于感情的行为。 3）人际关系学说的评价 人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新 的方向，它突出了生产中人的因素，这是管理心理 学的一个新起点。 梅奥的人际关系学说同泰勒的传统科学管理理 论相同点表现为：目标一致，两者都追求高生产 率；两者都认为工人与管理者冲突的责任应归于管 理者；两者都追求管理者同工人之间的和谐或利益 相关。 二者的不同点表现为见下表： 泰勒理论 梅奥学说 由管理当局研究并组织实施消 监工提高社会技能 除提高工作成绩障碍的措施 注意中心为个别员工 注意中心为团体成员中的工人 不注意人际关系 注意人际关系 物质与工作环境是影响生产率 社会环境是主要的 提高的一个主要因素 只要有机会人们会追求最大的 强调团体成员的地位，金钱诱惑 经济报酬 放在