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建筑行业设计人员的激励机制探讨 摘要：建筑设计行业是知识密集型行业，设计人员作 为知识的载体其重要性日益明显。如何使设计人员自愿地 把其智力资本贡献出来，创造价值，就需要采用有效的激 励。分析了建筑设计行业及设计人员的特点，建筑设计行 业激励机制的现状，从物质和精神两个方面探讨对设计人 员的激励机制。 关键词：建筑设计；设计人员；激励 1建筑设计人员的特点分析 建筑设计行业的特点 建筑设计行业是知识密集型行业。根据中国统计年鉴 XX ,全国勘察设计机构共有14245个，年底（XX年）职工 人数为1077785人，其中高级职称23161 9人，中级职称 317 120人，初级职称2 XX4人，这三类员工所占的比例达％。 建筑设计是设计人员为满足一定的建造目的，运用所掌握 的专业知识，以及所积累的实践经验，而进行的具有创造 性的设计。 建筑设计具有单件性的特点，每一个设计，因使用功 能不同而不同，即使同样的使用功能，又会因地质、位置、 环境等各种外部条件等，使设计不同。设计不是重复的劳 动，而是每次不同的创造劳动。 建筑设计与制造业等生产企业不同。制造业有明确的 生产计划、生产任务，制造业在淡季的时候可以生产产品 以满足旺季的需求。建筑设计则不同，设计不能提前计划, 不能提前进行，只有在业主提出设计要求，设计人员接到 设计任务时，才能进行设计，而设计同时又有时间限制。 设计人员有设计任务时一般都需要加班，而完成了设计任 务，时间又相对的空闲。 此外，建筑行业实行责任终身制，设计人员对所设计 的项目要承担终身的责任，工作的压力较大。 设计人员的特征 设计人员基本上都是受过较高教育，掌握了一定的专 业知识，正如美图管理大师彼得?德鲁克所描述的，是“掌 握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。设计人 员通过他们的头脑工作，通过他们的创意、分析、判断、 综合、设计给产品带来附加价值，为企业创造效益、创造 价值。 设计人员具有独立自主、创造性、持续学习、高度成 就感、团队合作等特点。设计人员掌握的知识具有通用性, 为设计人员对目前工作不满意，到其他工作单位之后，他 们能很快进入工作状态，不需要重新进行专业知识、技能 熟悉过程，因此，设计人员的流动意向比较强。 2主要的激励模式 激励一般分为物质激励和精神激励两大类。 物质激励主要是薪酬激励，包括即时激励、固定激励、 收益性激励和权益性激励。即时激励包括：计件制、计时 制；固定激励包括：资历、业绩、岗位、技能、知识工资; 收益性激励包括：目标分享、利润分享、佣金或提成制、 经营者年薪制；权益性激励包括：股权、股票、期权。在 实际中不会只采用单一的薪酬激励方式，根据不同的激励 方式组合，可以分为短期、中期以及长期激励三种激励模 式，如图1所示。 根据马斯洛的需要层次理论，精神激励应该是针对较 高层次的需求的激励，主要是针对满足社会需要、尊重需 要、自我价值实现需要。主要包括：工作具有挑战性、工 作的自主权和行动权、团队合作、良好的人际关系、培训、 沟通、领导认同、职位晋升等。 3建筑行业的激励现状 及对建筑设计人员的激励模式选择 激励模式的选择，应根据建筑设计行业以及设计人员 的特点，只有与之相符合的激励手段，才能产生预期的激 励效果。 建筑行业的激励现状 目前，大多数的勘察设计机构对设计人员的激励主要 是侧重物质激励。设计人员的薪酬大多采用基本工资+提成 的方式，即是采用固定激励刊攵益性激励。收益性激励，可 以促使设计人员更加积极地工作，完成更多的工作，因为 工作量多少决定了提成的多少。这种薪酬激励具有明显的 效果，但是也有其不足之处。设计人员为了获得更多的收 益，不得不增加工作量，长期的大量工作会造成设计人员 的身体疲劳和心理疲劳，处于亚健康状态。设计人员的工 作不是机械的，当设计人员不能全身心地投入工作，反而 会造成工作效率降低，设计质量不高。建筑设计行业目前 对设计人员较为单一、固定的薪酬激励模式，在长期的情 况下，会减少应有的激励效果。物质激励作为激励的一种 手段，是基础和必要的，但是不是完全的，物质激励的作 用是边际递减的。 对建筑设计人员的激励模式选择 物质激励（薪酬激励） 对设计人员的薪酬激励除了釆用基本工资+提成（固定 激励和收益性激励）夕卜，可以采用更丰富的薪酬激励手段。 如：养老金计划（也属于收益性激励），这种薪酬激励，可 以减少设计人员对未来风险的担心，而且这种激励是长期 的激励，可以增加设计人员对工作单位的认同，减少人员 的流动性，增加凝聚力。企业年金是养老金计划的一种， 我国的企业年金是指在国家政策指导下，由企业及职工依据 自身的经济状况,在依法参加国家基本养老保险的基础上建 立的一项补充养老保险制度，旨在保证职工在退休之后，维 持较高的生活质量。 精神激励