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企业人力资源开发与管理探索 活动中以各种正式或非正式的组织进行活动，个体素质的高低直接影响到群 体的效益。现代经济组织的表现形式是企业，企业经济中规模经济、范围经 济、网络经济等形式充分说明了人力资源的群体特征。而在经济基本上的各 种政治组织、文化团体等形式中，群体合作显示出了强大的生存力量。 (2)人力资源的主观能动性。人力资源主体具有思维和创造能力，能 够依据各种资讯和能力对环境做出反应。人力资源的活动不仅仅依靠本能反 应，而是充分运用各种知识、经验、技能，对外界世界进行分析研究和预测， 适时运用适当的上具做出有利于自身生存和发展的决策和行为。在认识自然、 改造自然的活动中，人力资源主体总是积极主动地迎接挑战。在社会经济活 动中，人力资源主体根据自己的意愿、目的和要求，按照客观规律去安排生 产和生活，最大限度地提高其他资源的利用效率，以谋求满意的经济、社会 和生态效益。现代企业经济中，人力资源质量不断提高，要求大量具有创新 精神和敢于承担风险的“企业家”，也要求生产经营人员充分发挥主观能动性， 以不断推进技术进步、开拓新市场，实现企业的社会经济目标。 (3)人力资源的资本属性。资本的基本属性是能够实现价值增值，实 现自我积累和自我增K=。商品经济条件下，人力资源成为一种特殊商品。人 力资源的资本化，即人力资源投资凝聚了社会必要劳动时间。而人力资本一 旦形成，其运用必然带来资本价值数额的增加。人力资源资本化程序的高低 取决于追加物质、时间、资金等教育培训的费用高低，而人力资源收益率的 高低又与人力资源资本化程度成正比。同时人力资源存在磨损和折旧问题。 人力资源主体体力的下降、智力的衰竭以及知识技能的过时超级大老化，表 明人力资源具有有形与形损耗，存在资本折旧问题。但在人力资本的有效运 用期间存在一个“反折旧现象”，即随着资源主体经验增多、知识更新、综合 能力增强，人力资本反而会增值，所谓“姜是老的辣”。人力资源的资本属性 使它成为现代经济中资源配置的“重中之重”。 (4)人力资源的再生性。再生性一是可恢复性，，二是可发展性。人力 资源在精神磨损和有形磨损后，通过投资的追加，可实现数量和质量上的恢 复和发展。人类通过自身生育活动实现人力资源的数量扩张，由于缺乏战略 远见和规划，数量上存在“相对过剩”现象，一是绝对数量过剩，二是低质 量资源所占比重较人，不能满足经济社会发展需要。在资源质最上，通过社 会财富的分配与消费，可实现质量的恢复，通过资本化投资，可实现质量的 提高。人力资源质量低下与非均衡分布成为制约社会经济发展的“瓶颈”，只 有做好人力资源开发工作，提高人口素质，实现内涵型扩大再生产，才能在 市场竞争中获胜。把握人力资源的折1日属性与再生属性，做好人力资源的综 合管理，企业才能找到生存和发展的支点，创造良好的经营绩效。 (5)人力资源的时效性。人力资源主体具有显著的生物特性，受自然 生命周期制约，也就是说，单个自然人都要经过婴幼儿期、儿童期、少年期、 青年期、壮年期和老年期等阶段。人力资源的有效性存在于某些周期阶段， 企业人力资源开发与管理探索 人力资源资本含量或资本化程度更是于与周期有关。一般而言，在青年期和 壮年期人力资源有效性较强，人力资源的资本含量较多，资本化程度较高。 是时人力资源的开发与运用也存在教育培训l期、成K期、成熟期和衰退期等 阶段，人力资本的高效性主要集中在成长期和成熟期。在技术进步的外部影 响下，某种知识和技能具有使用上的时效性，从而使得人力资源不得不累进 增加投资。人力资源效用的阶段性，具有自然周期、技术周期、开发运用周 期的显著特征，从而给企业人力资源战略管理提供了背景和挑战性上作，促 进人力资源投资及优化配置的紧迫感和责任感，最终有利于社会整体效益的 提高。 (三)我国人力资源丰富与人才资源缺乏的矛盾 我国人力资源丰富而人才资源缺乏，是经济和社会发展的根本性矛盾之 一o 1、人才资源的总体素质较低 上技术人才仅占3．5％，中专、技校、职业高中毕业生占14．5％，只接受过初 中教育的占46％．有36％的新生代劳动力还达不剑初级技术所要求的文化程 度。目前，我国低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力则供不应求。 而且从人才资源的总体素质看，越是在高素质人才资源方面，我国与发达国 家的差距越火。这是中国经济和社会发展在资源层面需要解决的一个根本性 问题，也是我们将长期面对的人才资源的基本态势。