第一章人力资源规划.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 24 Made In Tan(HR)copyright eq \o\ac(○,c)2012 第一章 人力资源规划 考情分析 本章在理论知识部分一般会出 9 道单选题和6 道多选题，每道题1 分，共15 分；技能操作部分，一般为一道题，分值为10 分到22 分不等，以题型和考试内容变化而变化，但平均分在15分到20 分之间。 章节内容： 第一节工作岗位分析与设计(思维导图) 知识要求 一、人力资源规划的基本概念 （1）人力资源规划的内涵 广义内涵：人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。广义的人力资源规划包含两个层次的内容，一个是战略（全局）层次的规划，一个是战术（局部）层次的计划，是二者的统一。 狭义内涵：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的狭义内涵包含了企业战略层次的考量和适应内外部环境条件变化的要求，并从人力资源规划的任务目标的角度对人力资源规划进行了定义。 从规划期限上看，可区分为长期规划（五年及以上）、中期计划（一年至五年）和短期计划（一年及以内）。 （2）人力资源规划的内容 企业的人力资源规划可以分为五个层次的内容：（1）战略规划；（2）组织规划； （3）制度规划；（4）人员规划；（5）费用规划。其中战略规划，是全局性、战略层次的规划，而其它四项规划又可以叫做专门规划或部门规划。 战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划：对企业整体框架的设计，包括：组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。人员规划是企业人力资源管理师（三级）课程人力资源规划部分的最重要，也是讲的最多的内容。 费用规划：费用规划包括两个部分，分别是对企业人工成本和人力资源管理费用（人力资源管理活动本身产生的费用）的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （3）人力资源规划与企业其他规划的关系 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。 （4）人力资源规划与企业（人力资源）管理活动系统的关系 人力资源规划不仅有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程 中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带；工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。 二、工作岗位分析概述 （1）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定工作说明书等岗位人事规范的过程。 （2）工作岗位分析的作用 对于工作岗位分析的作用可以从两个方面进行理解。从企业人力资源管理活动系统讲，工作岗位分析对人力资源规划、招聘与配置、绩效考评、薪酬管理等环节都有基础性的作用；如下：工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基础；工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据；工作岗位分析是企业单位改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件；工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的基础；工作岗位分析是工作岗位评价的基础。 从员工管理来讲，工作岗位分析能通过工作说明书、岗位规范等人事文件，使员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及以后职业发展的方向和愿景，更有利于员工制定自身职业生涯规划。 三、工作岗位分析的信息的主要来源 （1）各类书面资料：包括岗位职责、招聘广告等。 （2）任职者的报告：任职者对岗位的理解，可以通过事件访谈、工作日志等方法得到。 （3）同事的报告：是任职者的上、下级，同级对任职者岗位的理解。 （4）直接的观察 （5）顾客和用户：如顾客对销售人员的服务态度、着装仪态、言谈举止等方面