招聘人员心理学.ppt.pptVIP

第二章 人员招聘心理 教育科学系 第一节 招聘的作用与招聘理念 假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？ 候选人A： 候选人C： 笃信巫医和占卜家 曾是国家战斗英雄 有两个情妇 保持着素食习惯 有多年的吸烟史 从不吸烟 候选人B： 只偶尔来点啤酒 曾经两次被赶出办公室 年轻时没做过违法事 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片 每晚要喝大约一公斤的白兰地 苏格拉底指出： 一个正义的社会必须清楚三件事： 第一件事情是：不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；（人） 第二件事情是：不同的职业需要不同独特资质的人来完成；（职业） 第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每个人安排到最适合他们资质发挥的职业上去（社会/组织） 人员挑选的重要性 原材料的重要性 人员挑选是预先控制，成本最低的控制 用人失误可能带来的损失 培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用 争取用同样的价格，买到更好的产品 招聘的理念 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 ——列奥·罗斯顿 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。 如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人： 他们能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者； 他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。 胜任力理论 麦克利兰将胜任力定义为一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。 胜任特征结构图 案例 如来佛的用人之道 “智者取其谋、愚者取其力、勇者取其威、胆怯者取其慎” 西游记中的选人用人哲学 为什么选唐僧作为取经团队的领导? --中国人如何选择领导 如何管理孙悟空? --中国传统的领导智慧 猪八戒有什么作用? --另类人物的生存之道 第二节 人员招聘心理 招聘需求分析 招聘的原则 招聘的途径 人员甄选的依据和方法 招聘流程图 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 一、招聘需求分析 招聘需求分析是指在组织变化发展的条件下，对未来一段时期内企业所需招聘各类人员需求量的分析。 需求分析的原则 应充分考虑内外环境的变化； 确保现有人员的合理使用； 兼顾组织和员工的长远利益。 二、招聘的原则 公开原则 平等原则 择优原则（衡量标准） 能级原则（人尽其才、职得其人） 高效原则（降低招聘成本，保证新员工质量） 三、招聘途径 两种招聘途径的比较 人事决策的难度来自多方面 四、人员选拔的依据和方法 依据 学历、经历 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好 体检情况 甄选方法 申请表 简历 知识考试 心理测验 面试 评价中心 胜任特征分析 1、申请表和简历 作用：初始阶段筛选的工具 内容：个人基本信息、过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等。 如何阅读简历？ 申请表和个人简历的优缺点 2、知识考试 知识考试是指通过纸笔测验的形式了解应聘者知识的一种方法。可以分为一般知识考试和专业知识考试。 一般知识考试主要考察应聘者对基本知识的了解程度，以及他掌握知识的水平。（如写作、英语、计算机等） 专业知识考试，主要是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。如招聘药剂师，专业知识考试内容可包括化学和医药学等。 3、心理测验 心理测验就是用一个或一群标准的刺激，引起被试的行为，以此估计被试的智力水平和个性特点。 心理测评的基本假设： 人心叵测？ 人心不同，人心可测 孟子：权，然后知轻重；度，然后知短长。物皆然，心更甚。 凡存在的都有数量，凡有数量的都可测量。 心理测验的种类 智力（能力）测验 人格测验 职业兴趣测验 智力测验 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ “请问井盖为什么是圆的” “有位农民喂养着十七只羊，他要把这十七只羊分给他的三个儿子。他说，老大分一半，老二分三分之一，老三分三分之一。你能帮他们分清吗？” 语文推理 _____之于黑暗，好象白昼之于