读书笔记：人力资源成为战略性合作伙伴.pptVIP

人力资源成为战略性合作伙伴 读书笔记 第一章：四个相关概念 三类工作 四种需求 将业务需求转化为人员绩效需求和HR举措 识别真正的客户 概念一：HR的三类工作 事务性工作 事务性工作 基础性管理工作，类似接订单的工作方式 重点是识别和满足个体层次需求 例如： 维护员工数据； 填补某一岗位空缺； 对员工进行评估，寻找相关培训项目，满足某个员工发展需要； 为管理者就如何与绩效不佳的员工进行会谈提供建议。 策略性工作 通常将此类工作看做提供解决方案的工作，就是设计和实施HR、OD和培训等部门的解决方案 重点是识别并满足工作群体的需要 例如： 制定多种多样的招聘活动； 设计培训项目； 部门重组方案的制订； 继任者规划过程设计。 战略性工作 能将公司业务推向最佳境界的工作 重点是能够识别并满足公司机构层面的需要 例如： 与客户共同制定业务战略和规划； 将业务战略和目标转化为人员业绩要求； 帮助寻找所有可能提升业绩和对业务产生积极影响的解决方案； 为业务计划的实施提供支持。 概念二：需求层次或SBP同客户都讨论什么 业务需求 业务需求一般有以下三个特点： 能够清楚地指明业务运营的重点； 可以用量化衡量； 是某个整体，例如团队、部门、分支机构甚至整个公司的需求。 例如： 增加市场份额； 提高盈利能力； 减少生产浪费； 降低运营成本； 提高工厂安全性； 提高客户满意度。 绩效需求 绩效需求指的是员工应当具备哪些履行岗位职责的行为或应当做出哪些行动才能成功地完成业务需求。 绩效需求回答的问题是： “要实现业务需求，人们必须在哪些方面做得更多、更好，或者做得与以往不同？” “这些做法和行为和人们现在做的有什么不同？” 了解绩效需求的关键： 识别出针对哪个员工群体； 确定这些员工群体应当具备的具体行为； 这一工作做得越具体越好。 绩效需求与业务需求关联的案例 工作环境需求 工作环境需求代表构成员工赖以生存的组织的基础性架构。包括： 组织中工作程序； 信息的传递过程； 报酬与认可体系； 清晰的目标预期体系。 许多工作环境需求是无形的，虽然你“看”不到，但却总能“感觉”到它们的存在。 能力需求 员工要有效地开展工作所必需的技能和知识 技能和知识是影响绩效的个人内部因素中起决定作用的因素，培训是提升技能和知识的最佳解决方式。如果员工不清楚如何去做一项工作，那就更别提真正去做了。 内在能力，如个人的背景经历、所接受的教育和每个人的性格特质。 内在能力与我们每个人内在的特质有关。这类能力是很难发展的；如果在一开始就能准确地选择到那些拥有特质的人才，那么工作就会变得更加高效 工作环境需求和能力需求如何影响绩效 组织外部因素 组织外部因素是指那些不受组织内任何人员控制的因素，即使是董事长和董事会也无法控制。这些因素给绩效的达成和业务目标的实现带来很大的障碍。尽管如此，企业还是需要制定相关的战略去确保业务成功。 外部因素的例子包括如竞争压力、经济形势以及相关政府规定等。 组织内部因素 组织内部因素包括五类工作环境需求，当这些因素以积极方式体现出来时，会促进绩效达成；如果缺少某些因素或某些因素起到阻碍作用，则会妨碍绩效达成。值得注意的是，这些因素只要组织内人员想改变，都是可以改变的，所以它们是由组织控制的因素 明确的角色与预期 辅导与强化 激励 工作体系和流程 信息、人员和辅助工具的可获得性 五类工作环境需求之一 五类工作环境需求之二 概念三：将业务需求转化为人员绩效要求或“我该问什么样的问题” 转化工具：GAPS 概念四：找准要合作的客户或“我该与谁合作” 我们把“客户”定义为这样的一些人： 对实现业务结果负有责任的人; 那些有权力推动事情发生的人，包括对某一项目所需的必要资源支持; 能够对那些绩效需要提升的员工直接产生影响的人。 长期型客户和项目型客户 长期型客户大多拥有我们之前所述的必要的地位和影响力 项目型客户则一般对某一具体项目负责。这些客户的权力和地位都不足以保持长期的合作关系，但他们在项目中的角色和作用非同一般 总结 有四个概念对SBP工作有指导意义： 三类工作：事务性的、策略性的和战略性的。SBP的工作所包含的事务性工作应相对很少，而所包含的策略性工作应当是为战略性举措服务的，绝大部分的时间则应被用来考虑战略性机遇和计划上。 四种需求：业务需求、绩效需求、工作环境需求和能力需求。SBP要为公司增加价值，就必须选对客户，并帮助他们将这四种需求结合起来。 问“对”问题能够帮助你将业务需求转化为绩效需求。 SBP应判断谁是长期型客户，从而与之获得联系、建立信誉和信任。 测试1 问题：我们正在降低服务中心的运营成本。您能否帮我们设计一个沟通计划，以帮助中心内的员工理解我们这样做的目的？ 答案：BN和CN/S。原因：陈述中的“我们正在降低服务中心的运营成本”描