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绩效考核办法 第一条 目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。 第二条 适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条 原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 第四条 考核机构 3.1 绩效管理小组 公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责： （1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标； （2）审批公司绩效管理制度； （3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； （2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题； （3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； （4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉； （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3 财务部 （1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4 各部门 （1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额； （2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5 被考核者 （1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准； （2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决； （3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。 第五条 考核方式 考核分为垂直考核，由直接领导进行考核。 第六条 考核频度 考核频度分为月度考核和季度考核。 第七条 考核内容 1、月度考核 月度考核内容包括任务工时与岗位工时，详见下表： 类别 部门 任务绩效（指标） 岗位绩效 员工 技术部 开发任务完成情况（需求、时间） 技术研发 —— 销售（客服、直销）部 营业额指标； 回款额指标； 渠道部 营业额指标； 回款额指标； 项目部 产品：需求方案； 实施：客户满意度； 综合部 行政费用预算控制； 资质办理完成； 招聘达成； 培训完成； 绩效考核完成； 财务部 财务报表质量； 财务信息披露； 税务处理； 财务差错率； 总监级 根据部门整体任务完成情况 副总级 根据分管部门整体任务完成情况 总经理 根据公司业务、管理情况 2、季度考核 根据月度任务工时通过率与工分按以下比例折合成分数，考核期内月度平均分即季度考核结果。 季度考核分=（月任务工时通过率*100*权重+月工分*权重）/3 部门 任务工时通过率*100 工分（每月100分） 销售（客服、直销） 0.8 0.2 渠道部 项目部 0.7 0.3 技术部 综合部 财务部 第八条 考核流程 月度考核 工时工资考核：考核前一个月的5个工作日确定下阶段任务工时（额）目标， 经上级领导签字确认后，作为任务工时（额）工资的标准。次月10日前，综合部汇总审核各级审批后的任务工时（额）和岗位工时，经综合部总监、常务副总和总经理审批后，交由财务部核算工时绩效工资。 月度工分考核，次月10日前，综合部汇总日常工分考核，经综合部总监、常务副总和总经理审批后，存档用于季度考核。 季度考核 季度考核周期的次月10日前，综合部完成考核周期内的绩效核算，根据考核结果，出具薪资调整报告，经综合部总监、常务副总和总经理签字后，交由财务部核算基本工资使用。 季度考核结果应用于基本工资的调整，详见下表： 部门 分数 任务通过率 调整 直销部 92以上 0.9 晋升两级 86-92 0.8 晋升一级 65-72 0.6 降一级 65以下 0.5 工作不合格，辞退 其他部门 93以上 0.9 晋升两级 84-93 0.8 晋升一级 70-76 0.6 降一级 70以下 0.5 工作不合格，辞退 说明：上表中的分数段，含上限，不含下限 连续被降级一级两次者，说明不符合岗位要求，且给予了一次培训提升的机会，但仍不合格者，直接辞退。 第九条 申诉 一、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。 二、被考核人如对考核结果存有异议，应首