护理_管理中的激励.pptVIP

* 一个人如果相信自己有能力完成任务，他的期望值就高，反之就低。 如工作绩效高，就应得到高报酬这样的一种相关性。 如果一个人认为奖励有价值，那效价就高，反之则低。 * 例如，护生小吴认为只要她利用业余时间努力复习，就可以在两年内通过全部的本科自学考试，这是期望值的问题。然后，小吴认为如果她在两年内通过全部的本科自学考试，她就可以成为本科室实习本科护生的带教老师，这是关联性的问题。最后，小吴问自己：假如我真的担任了科室的实习本科护生的带教老师又怎样呢?这对我究竟有什么样的意义呢?这是效价的问题(图7—6)。 * 从公式可以看出，激励水平的高低，取决于期望值、关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时，才能真正达到高激励水平。 （怎样的激励措施才能使公式中三个项目达到最大化?下图显示的是期望理论的管理学意义(图7—7)。 ） 高激励水平可以产生高工作动机，根据期望理论，员工投入工作努力的大小，很大程度上取决于员工获得所期望结果可能性的大小。 * (1)强调期望行为：护士长应让护士清楚什么样的行为是组织期望的，以怎样的标准来评价她们的行为，以便个体可以自主地调整自己的目标向组织目标靠拢。例如，护士长可以要求有5年以上工作经历的高年资护士每两年在核心期刊上发表一篇以上的文章，并且将每个护土发表文章的篇数作为绩效考评的重要指标之一。 (2)强调工作绩效与奖励的一致性：管理者应让护士清楚什么样的工作结果能得到什么样的奖励，使护士看到奖酬和他们自己的工作绩效是相联系的。这样护士可以自觉评价自己努力的程度和绩效结果，以调动工作积极性。 (3)重视护士的个人效价：护士对报酬有不同的价值观，有人重视物质方面的奖励，有人更重视领导的赞扬和组织的认可。护士长在给予激励时应注重护士对报酬反应的个人倾向性，提供多样化的报酬方式，最大限度的满足护士的需要。 * 公平理论是着重探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间平衡关系的一种理沦，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响等。 他认为当个体所获得报酬与其所付出的努力成正比例是，他才会感到满意，因而才会受到鼓励。 就护理工作而言，付出和所得永远不会成正比。我们可以想象当别人在睡觉时我们在工作，节假日别人在欢聚时我们在工作，在灾难来临时我们不顾个人安危冲在最前面。这就是护士为之自豪的工作。 * 公平理论认为，报酬多少固然影响员工的工作积极性，但是报酬分配是否公平也影响着员工的工作积极性。员工不仅关心自己所得到报酬的绝对数，而且关心相对数，即和相同工作情况的他人或自己过去进行比较的差额。比较有横向和纵向两种方法，横向比较是将自已得到的报酬与有相同工作情况的他人所得的报酬相比较，纵向比较就是将自己得到的报酬与过去得到的报酬比。即员工会不自觉地将自己的收入(含工资、奖金、荣誉、晋升)和自己的投入(含知识、学历、资历、能力、贡献等)之比来和他人的收入与投入之比来进行比较(图7—8)。 当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：①曲解自己或他人的付出或所得；②采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；③采取某种行为改变自己的付出或所得；④选择另外一个参照对象进行比较；⑤辞去他们的工作。 * 公平理论用于组织的奖惩制度，工资调整，奖金分配，职务晋升等。管理者在利用公平理论时应注意以下几点。 (1)护理管理者应综合考虑多方面因素，制定为大多数人所认可的分配细则，让护士清楚什么样的行为会得到什么样的奖励。 (2)在强调“按劳取酬”的基础上，管理者应培养护士的奉献精神。 (3)公平不是平均主义。由于个人对组织的贡献大小不同，组织对个人的报酬也应有所区别。那些在工作中贡献较大的护土应该得到更多的奖励。 过程型激励理论教会我们如何应用何种技术、方法及手段提高护士的工作效率。通过学习激励理论让我们知道激发护士的积极性，把护理工作做好并不是一件容易的事，但却是护理管理工作中重要组成部分。 * 护士长在护理管理中应注意 1.认真分析护士的需求： 文化、学历、年龄、性格不同，其需要有差别 护士的行为动机在不同时间和不同情况下是不同的 2.采用多种方式方法满足护士需要 物质激励：经济报酬、旅游、奖励等 精神激励：满足自尊、自我发展等需要 3.满足护士需要时注意重要的序列性和潜在性 从满足最低层次的需要出发逐渐向自我实现等方面发展 课堂考核 案例：小冷的机会 护士小冷，工作态度积极，对待病人真诚，受到同事和病人的一致肯定。由于小冷在学校里并非成绩优秀者，所以她从未将自己和领导角色联系起来。护士长认为小冷工作好，人际关系佳，并有一定的组织协调能力。在征求了小冷的意见后，护士长让她担任了护理专业组长。小冷对护士长的决定感到有些意外，但还是接受了这个任务。一段时间后，担任专业组长的小冷工作表现十分出