招聘管理在企业管理中的重要作用.docVIP

招聘管理在企业管理中的重要作用： 1、招聘管理是企业经营发展的需要； 2、招聘管理是人力资源管理体系中的源头 3、招聘管理是新政策环境的需要； 4、招聘管理是企业重大战略决策的重要辅助工作； 5、招聘是关于人力成本的重要环节。 招聘的定义： 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、可引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的核心： 通过选拔实现“人-事”匹配 招聘的目的： 寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定的工作的雇员。 招聘的意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 招聘的目标： 1、满足组织需要，弥补岗位空缺； 2、直接目的是获得企业所需要的人； 3、同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 招聘的前提： 1、人力资源规划 2、工作描述与工作说明书。 招聘的原则： 1、效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程，一些组织通过证书筛选，内部晋升来降低成本。 2、双向选择原则：双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象、增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜。 3、公平公正原则：标准不一、就业歧视。 4、确保质量原则：能位匹配和全体相容。 招聘成功的关键所在： 人力规划是前提，任职资格分析是基础，招聘策略是保证，面试考核是关键。 招聘基本流程 人力资源规划→人事部同用人部门设计方案→确定选录标准→人员招募→收集应聘人资料→简历甄选→选择实施方案→笔试+面试→对应聘者评估→选录决定→录用人员岗前培训→试用期评估→任职资格考核确认→正式上岗 招聘过程中的职责划分： 人力资源部门：规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向侯选人传达信息；评价招聘过程； 用人部门：辩认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策。 人力资源配置的原理： 要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2。 动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 人员配置分析的内容： 1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。 在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。 5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。 招聘需求来源于： 1、组织人力资源自然减员； 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； 3、现有人力资源配置不合理； 招聘需求分析阶段特别注意： 1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上； 2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响； 招聘各环节人数规划： 最终签约（1：1.2）决定录用 决定录用（1：1.5）通知面试 通知面试（1：2）通知笔试 要定义一个职位及其需求，你要决定： 1、职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？? 2、工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 3、个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 4、组织文化的突出特征?； 5、部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。 职位描述应包括：? 职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结 报酬，工