2004年人力资源管理第4章目标管理技术的三大功用.pdf

四、SH 目标 管理技术的三 大功用 4— 1、SH目标管理 技术的企业创新促 进功用 看谁思路广 游戏规则 每人发给10根火柴，限时10分钟，看 谁摆出的等边组合平面图形最多； 每摆出一个用纸和笔记载下来，最后 计数； 最多者优胜者。 4— 1— 1、熊彼特的企业创新理论 企业利润来自创新。 企业家的特性就是创新，不创新就不是企 业家。创新不仅是技术创新,还有制度创 新。 企业创新的五个方面：  引入一种新的产品或提供一种产品的新质 量；  采用一种新的生产方法；  开辟一个新的市场；  获取一种原料或半成品的新的供给来源；  实行一种新的企业组织形式。 4— 1—2、SH目标管理技 术与创新的条件积累  专业知识：创新原材料—— 员工自主选择目标达成途径 和措施，这种自主性是一种权力，又是一种约束，使之 必须不断努力学习与工作相关的专业知识。  创造性思维技能：忘掉过去的成功，突破积极的惰性— — 工作业绩的不断改善，日清日高、月清月高、年清年 高：自我超越，使之不得不忘掉过去的成功经验，进而 突破思维定式和积极的惰性；  激励：  外在激励：金钱、地位、荣誉、权力；  内在激励：价值选择、爱好兴趣——SH 目标管理技术的 边际对比的激励原理。 4— 1—3、SH目标管理技术 与创新的过程分析  危机分析：问题识别—— 目标与现实的差距；  资源边界定义—— 目标实施的授权；  机遇分析—— 目标管理的措施计划；  “积木”拆装试验—— 自我经营；  效果检验：问题解决的有效性分析—— 自我评价；  效益检验：成本分析——核心目标考核；  创新推广——知识共享。 4— 1—4、SH目标管理技术与来 自个体的创新障碍  思维定式：对一部分可资利用的信息很敏感，而对另一 部分却很迟钝——核心目标约束，使之无法固守老经验 和旧模式，迫使观念更新，方法创新；  策略障碍：唯一正确答案的思维方式，缺乏灵活性—— 不断更新的目标，必须拓展思路，在策略措施上创新；  价值障碍：由自己的价值观念来以偏概全、顽固不化— —利益驱动力的存在迫使观念不断更新；  自我形象障碍：害怕失败，害怕与众不同，害怕否定评 价——SH 目标管理技术会创造一个争相创新的文化环 境。 4— 1—4、SH目标管理技术与 来自组织的创新障碍  资源短缺与缺乏管理支持——SH 目标管理技术强调权与事相匹配；  官僚主义与官样文章——SH 目标管理技术会把死板的科层结构打碎；  岗位职能性短视——在SH 目标管理技术中，下属员工的绩效中包含有 对团队绩效的责任；  害怕批评——SH 目标管理技术会让批语者自己无暇去挑他人毛病；  抵制变化——SH 目标管理技术中的目标值每年有更新，谁也无法不通 过变来达标；  害怕冒险的求稳心态——SH 目标管理技术创造了一个都在创新发展的 环境，谁也无法求稳；  从众趋同倾向——众人都在谋求创新，从众趋同就是创新；  对创新求全责备——“功不十，不易器”是孔老二的观点，SH 目标管理 技术就是要人们持续改进，小创新也可积沙成丘；  搭便车的巨大潜在成功对众多小成功的抵触——每个人的利益独立， 责任完全，寻便车可不容易。 4—2、高绩效团 队建设推动功用 4—2— 1、高绩效团队的特征  以用户为中心，包括外部用户和内部用户；  工作目标明确，且达成目标的措施具体严谨；  成员之间相互尊重，并且沟通交流公开、坦诚、直 接、充分；  团队及其成员谋求不断增长的业绩，不满足于现 状；  授权明确；  责任分明；  信息反馈迅速准确；  决策参与程度高；  工作流程不断创新改进；  团队和成员个人并重的绩效评价；  时效观念强。 4—2—2、团队失败原因—— 团