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人力资本专用性与企业内部激励制度 一一内部劳动市场、雇员参与治理和雇员所有权 吴德胜 （南开大学公司治理研究中心，天津300071 ) 摘要：本文主要探讨如何在企业内部解决因人力资本专用性而导致的人力资本投资不足的问题。本文首先指出从人力资本专用性出发解释雇员明有权的逻辑缺陷，并认为人力资本所有权不是解决人力俐又专用性而带来的激励问题的一个主要工具，内部劳动市场的各种机制：长期雇佣制、年功工资、内部晋升制，以及雇员参与治理都可以解决因人力资本专用性而导致的投资不足的问题，而雇员所有权只是其中的一个手段而已，而－且往往是最后的方法。最后本幻绝用上述理论付转轨过程中国有企业内部的激励机制进行了分析。关摧驹：人力俐又专用性；内部劳动市场；雇员明有权中图分类号：F 文献标识码：A 引言 加里· 贝克尔（1964 ）人力资本可分为通用资本和企业专用资本。专用性人力资本是指雇员在团队生产中通过专业学习、在职培训（on 一、he 一job 、ra ining ）和干中学（learning by doing ) 所形成的专门技能，这种专门技能一旦转移到团队之外，就会丧失其价值。雇员有充分的激励在通用性人力资本上做出最优的投资。但是，人力资本的专用性使得雇员在企业中处于不利的地位，因此，企业专用人力资本的投资存在着激励不足的问题。Blair ( 1995 ）和杨瑞龙、周业安（1997 ）认