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全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日 17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期 作者：李云飞 字号 HYPERLINK javascript:doZoom(18) \t _self HYPERLINK javascript:doZoom(16) \t _self HYPERLINK javascript:doZoom(14) \t _self HYPERLINK javascript:window.print(); \t _self 打印 HYPERLINK mailto:skw01@ \t _self 纠错 HYPERLINK /glx/glx_glll/201402/973119.shtml \l 分享#分享 \t _self 分享 HYPERLINK javascript:void(0) \t _self 推荐 浏览量 ?? 【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 ? 　　一、全球领导力的定义 　　全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 　　最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 　　有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 　　Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 　　基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 　　二、研究历史回顾 　　领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 　　20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。 　　20世纪70年代的研究已经扩展到外派经理以及他们在非出生地管理不同文化背景的员工所面临的挑战。对外派管理者的研究在20世纪八九十年代迅速增多，这些研究增加了人们对文化在管理有效性方面产生作用的认识(Thomas and Lazarova，2006)。 　　全球化不断给管理带来的挑战，增加了跨国公司培养和发展能够在全球化视野下领导和管理的经理人的需求(Mendenhal1，2003)。20世纪90年代末，不同学者在跨国公司人力资源管理问题的调查中有着几乎同样的发现：对大多数企业来说，发展全球领导力和领导者商业技能是头等重要的事情(Gregersen，1998；Mendenhall，2003；Suutari，2002)。 　　依据Osland(2011)的研究，对全球领导者的认识的来源主要包括专家意见和实践研究，始于20世纪90年代的出版物可以作为文献回顾研究的起点，方法包括国内领导力研究基础上的外推法、采访、小组讨论，或是根据出版物作者咨询经验的观察等。这些出版物包括：Tichy及其同事的《全球管理：创造、