《以人为本》__企业策略人力资源管理(精品).pptVIP

内 容 介 绍 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。 20世纪五十年代提出人力资本理论。 人力资本：是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。 其显著标志是：既是人自身的一部分，同时是一种资本，是未来收入的源泉。 人力资本和物质资本既有同质性，又有异质性。 对组织的理解 对人性的基本判断 X理论 人的本性是懒惰的； 缺乏进取心； 不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采取消极，甚至是对抗的态度。 人力资源管理与人事管理 管理是通过他人把事情管好； 人力资源管理实行的是人本化管理; 将人力视为第一资源，更注重对其的开发； 更具有战略性、整体性和未来性； 人力资源部门成为组织的生产效益部门。 人力资源管理与人事管理 人力资源管理四大范畴 企业人力资源管理系统 21世纪人力资源管理策略 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 在新经济条件下，人力资源管理的重心是对知识工作者的管理。 21世纪人力资源管理策略 在21世纪，企业与员工的关系出现一种新的模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 人才流动的速度加快，流动的交易成本与风险增加。 人力资源管理的全球化和信息化。 21世纪人力资源管理策略 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务 、支持、创新、学习、合作、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。 加入WTO与中国企业的人力资源开发 加入WTO，我国企业面临的三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。 加入WTO，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。 加入WTO，我国企业现行的人事、工资制度难以维系，必须进行改革。 企业生命周期 快速成长型企业面临的管理难题 人力资源管理系统解决方案 第一部分 组织诊断 第二部分 人力规划 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 员工培训 第六部分 薪酬激励 第七部分 绩效管理 第八部分 企业文化 组织诊断方式 深度访谈 问卷调查 组织机构变革的趋势 扁平化：减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通； 小型化：压缩企业规模，缩小核算单位，构建小巧玲珑的组织架构； 弹性化：就是企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，协同完成某个项目，这种动态团队组织结构灵活便捷，能伸能缩，富有弹性； 组织机构变革的趋势 虚拟化：大量的劳动力将游离于固定的企业系统之外，组织形式将由以往庞大僵化的外壳逐渐虚拟，流动办公，家庭作业必将受到广泛青睐； 网络化：主要体现在企业形式集团化、经营方式连锁化、企业内部组织网状化和信息传递网络化。 人力资源管理系统解决方案 第一部分 组织诊断 第二部分 人力规划 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 员工培训 第六部分 薪酬激励 第七部分 绩效管理 第八部分 企业文化 人力资源规划 人力资源规划 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 人力资源规划的内容 总规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算； 各项业务计划：人员补充计划、提升/降职计划 人员使用计划、教育培训计划 薪资激励计划、劳动关系计划 退休解聘计划等。 三个层次的人力资源规划 人力资源规划的基本程序 人力损耗曲线 人力损耗分析 一、人力损耗指数 人力损耗指数= ×100% 二、人力稳定指数 人力稳定指数= ×100% 适应人员流动，思考留人策略 应该意识到员工流动最终是由市场而不是本企业决定的。 管理人员应改变传统的“最大限度降低员工跳槽率”的管理思想方法，而采用新的管理思想，用适当的方法去影响具