第节什么是绩效管制.pptVIP

绩效管理 第一章 什么是绩效管理 【学习目标】 通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。 【关键概念】 绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management) 【引导案例】 我国企业绩效管理的现状与未来P1-7 、运通公司的难题 讨论： 你认为什么不是绩效管理？什么是绩效管理？ 一、绩效 1、什么是绩效 案例1-1 惠普公司的绩效管理（P9-12） 。从管理的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出。 。从经济角度：绩效和薪酬是组织和员工间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。 2、绩效的性质 1. 多因性（学生高考，态度、能力、教师指导） 2. 多维性（员工业绩、能力、态度，团队业绩、合作、创新） 3. 动态性（组织对环境的适应，战略的改变） 3、绩效的类型 4、 影响员工绩效的因素 员工的个人绩效与团队绩效、组织绩效是相互联系、不可分割的。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，其重要性毋庸置疑。 1）、个人兴趣 兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。举个例子，同样是做营销，员工A对营销非常感兴趣，那么他就会主动地去学习营销方面的知识，主动地去联系已有客户和挖掘潜在客户，在遇到挫折时也不会轻易地放弃；员工B对营销工作缺乏兴趣，他在开拓市场及联系客户方面的积极性与主动性就明显会低于员工A，遇到挫折时可能也会轻易放弃。那么在月末或季末进行绩效考核时，谁的得分高就显而易见了。 2）、与岗位的适应性 ?每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地思考问题。不同性格的人所适合的岗位不同。 同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。 3）、是否感到公平 亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求公司提高自己的所得，要么是自己减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在的所得与付出之比的数值与以前自己的所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。无论是哪一种情况发生，员工的绩效都会或多或少地降低。因此，公司一定要采取相关的措施，以消除或防止员工产生不公平感，如采用保密工资制、积极主动地与员工进行沟通等。 4）、公司的激励 公司的激励包括两大类： 一类是物质激励，一类是精神激励。 物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人既是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所作的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。 5）、企业考核体系的影响 每个企业都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的?20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都与员工B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在员工A心中就形成了这样一种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，因而他的实际绩效自然就降低了。 6）、工作环境 工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人感到舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于其自身潜能的发挥；混杂、让人感到不安或不适的工作环境，会使员工效率低下，不利于其潜能的发挥。这里的工作环境不仅指地理环境，同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他的个人绩效也肯定会高；相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他的个人绩效也肯定会