第六节人员素质测评new.pptVIP

有人问如何保持活力 宽容、博爱的心态和健康的体魄 * 一个人的个性和动机是他的内 核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光靠后天学习而能形成的。可能和他的出生，和他的父母 从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会 造成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。 这不光光是学习就能形成一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外 面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能 和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像 一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。 ? ? ? ? 素质模型 有什么用？无论是在企业还是在现代 公共部门的人力资源管理 中 ， 素质模型日益成 为整个人力资源的基础 。 就是我们在任用人才的时候 ， 我们一定要分析 ， 这个职位需要什么素质， 然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。 我们选拔人才的时候 ， 怎么考察 一个人的素质呢？可以通过 笔试 、 面试 ，甚至可以通过 心理测试 的手段，也可以通过调查研究。 可以访问一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。国家发改委曾经要 一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面 试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看 出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来 调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一 个很重要的人，这个岗位比较重要。现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作 公务员 去的。选 公务员 还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策的基础，通过建立 * 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 不同的职位具有差异性。（工作任务与工作权责） * * 第一节人员素质员测评方法概述 四、人员素质测评的类型 （一）配置性测评（合适性）（以合理配置，达到人岗匹配为目的） 特点 针对性 客观性 严格性 1．对s企业营销人员进行素质测评，了解本企业营销人员的综合素质状况，进行合理的职位安排，把合适的人放在合适的岗位上，可以提高企业的市场竞争能力。 2．由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用，企业在测评之前要进行充分的准备，安排好营销人员的时间，以保证测评工作的正常进行。 3．根据营销人员不同职位的工作要求，设计不同的指标要素，并根据指标要素设计不同权重，有利于提高素质测评的科学性。 4.企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面，综合计算分析测评人员素质，其信度和效度很高。 5．深度访谈测评方法技术性较强，测评者在进行测评之前，一定要进行专业的测试技术培训，否则，很难保证其测评结果的科学性和准确性。 6．深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素，其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的，因此，问卷的设计十分重要。 7．深度访谈测评方法权重设计的合理性，其关键取决于各部分指标权重的大小，因此，随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧，要及时调整指标设置，重新划定指标权重，形成动态的指标权重体系。 第一节人员素质员测评方法概述 四、人员素质测评的类型 （二）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。）（差异性） 特点： ①强调测评的区分和选拔功能。（ 高子之中选高子 或 矮子之中拔高子 , ） ②刚性强。 ③测评指标的选择具有灵活性 结果可是分数也可是等级。 基本原测： 第一节人员素质员测评方法概述 四、人员素质测评的类型 （三）开发性测评（一种开发人员素质为目的的测评）（实用性） 特点 勘探性 配合性 促进性 第一节人员素质员测评方法概述 四、人员素质测评的类型 （四）考核性测评（一种开发人员素质为目的的测评）（公正性） 特点 给了解求职者素质结构与水平的人提供依据或证明，是一种鉴定； 注重求职者的现有差异而不是原有基础或发展过程中的差异； 概括性的特点 要求测评结果具有较高的信度和效度。 第一节人员素质员测评方法概述 四、人员素质测评的类型 （五）诊断性测评（以了解素质现状或素质开发问题为目的的测评）（准确性） 特点 测评内容精细、全面 测评过程寻根究底 测评结果公开 测评具有较强的系统性 第一节人员素质员测评方法概述 五、人员素质测评原则?? 客观性原则 标准化原则 信度和效度原则 可行性原则