第节绩效管制概述.pptVIP

1.1.2 绩效的分类 在一个组织内部，包括 员工个人绩效 和 组织绩效 两个方面。 组织绩效 是建立在 员工个人绩效 实现的基础上， 但 员工个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。 * 1.3.3绩效管理和绩效考评的区别 2008年4月 第一章 绩效管理概述 2008年4月 * * 主要内容 2008年4月 * 2.1.1 绩效计划的定义 绩效计划的定义 绩效计划是绩效管理的开始 2008年4月 * SMART原则的含义 2008年4月 * 2.1.2 制定绩效计划的偏差 追求关键业绩指标的多而全 忽略指标的分解与转化 忽视被考评者的参与 参考数据准备不充分 指标和目标的平衡性不足 认为目标定得越高越好 对绩效计划重视不够 2008年4月 * 2.2 持续不断的沟通 沟通是一切管理所必不可少的重要手段，用“持续不断”修饰沟通的目的在于强调绩效沟通的关键性作用。 2008年4月 * 2.3.1信息收集、文档记录的重要性 2008年4月 * 2.3.2信息收集、文档记录的方法 2008年4月 * 2.3.3信息收集、文档记录的偏差 2008年4月 * 2.4 绩效评估 绩效评估的重要性 绩效评估的偏差 定性指标打分尺度不一 对绩效评估结果运用单一 2008年4月 * 2.5 绩效的诊断和提高 绩效诊断和提高的重要性 绩效诊断和提高的偏差 认为绩效反馈没有必要 绩效诊断和提高文件走形式 认为绩效反馈是制造矛盾的事 2008年4月 第一章 绩效管理概述 2008年4月 * * 主要内容 2008年4月 * 绩效管理的效果 2008年4月 * * * * 绩效管理及相关概念 绩效管理的组成 绩效管理的作用 绩效管理系统的设计 * 教学目的与要求 2008年4月 * 掌握 绩效的基本概念和分类 绩效管理系统的设计 理解 绩效管理和绩效考评的基本概念和相互关系 ； 绩效管理中存在的主要误区和问题 ； 了解 绩效管理的地位和作用 ； 绩效管理的五个组成部分 ； * 教学重点 绩效、绩效管理和绩效考评的基本概念 绩效管理的组成部分 绩效面谈方法 绩效管理系统设计模式 2008年4月 第一章 绩效管理概述 2008年4月 * * 主要内容 2008年4月 实施绩效管理的目的 * 实施绩效管理的核心目的： （1）落实企业经营目标与经营任务； （2）督促员工全面履行岗位职责； （3）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。 * 1 明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的落实与经营目标的实现； 2 将企业经营目标与部门/团队/员工目标紧密结合，确保组织 “上下同心” ，实现工作目标的高度一致； 3 强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的） ； 4 积极改善上级与员工的沟通，切实加强团队建设； 5 提供早期预警信号，避免重大差错或失误； 6 帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）； 7 考评并奖励优秀员工，更好地保留与激励优秀员工/核心员工。 8 让员工在绩效管理过程中持续得到绩效改进与成长； * 20 世纪 70 年代后期 提出了 “绩效管理” 的概念 绩效管理：人力资源管理的核心 　 绩效管理的提出 * 绩效管理的不同目的 2008年4月 * 1.1.1 绩效的定义 绩效的内涵 工作的成果 工作中的行为表现和工作的过程 2008年4月 * “绩效” 的二维内涵（绩效是什么？） 绩效 是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所 完成或达成的组织期望的 阶段性工作结果， 以及在完 成或达成结果过程中的 工作行为表现 。 * * 绩效的分类 2008年4月 * “绩效管理” 的理解 识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与 组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。 Performance Management (PM) is a continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization. 1.2.1绩效管理的概念 * 绩 效 管 理 的 关 键 1 与企业经营目标保持一致 绩效管理要求管理者，确保员工的工作活动和产出以及工作行为，与