第五节员工选拔.pptVIP

第五章 企业人员选拔 主 讲：何 培 香 课前思考： 何老师是合适的销售人员吗？ 你有何证据说明你的判断？ 怎样了解个体差异？ 经验判断/客观标准判断 选错人/错选人 拒绝的艺术 引导案例： 我的老同学现在富得流油。他开创了一个软件公司，开发了一系列软件，生意越做越大。今天他来到这个城市后马上打电话给我。“是我啊！听出来了吗？是这样的，我到这儿的大学招毕业生，要在这儿呆上五天，咱哥们趁这个时间好好聚一聚。我做东！” 既然他要做东，我理所当然顺水推舟。人家是老板，不吃白不吃！ 我来到他下榻的宾馆，看见一个大学生模样的人站在他面前接受面试。“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。” 那个大学生拿着魔方，面有难色。 我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。”　　等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人有后台，我不好意思不要他。所以给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。” “要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。” “那其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果 他不拿回来，那我就爱莫能助了。” 原来如此！ 第二天晚上，我的老同学请我吃饭。在饭桌上，我又问起了魔方的事。 这一回，我的老同学有些得意洋洋。“那个大学生我要定了。他今天早上把魔方还给了我。你猜怎么的？他新买了一个魔方给我！他说：‘你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买了一个，它比你的那个更大，更灵活！’“这说明什么？”我问。 我的老同学压低了声音： “他绝对是做盗版的好材料！” 本章教学内容： 5-1 企业人员选拔的内涵 5-1-1 企业人员选拔的定义 5-1-2 企业人员选拔的意义 5-1-3 企业人员选拔的标准 5-2 企业人员选拔的过程与方法 5-2-1 企业人员选拔的过程 5-2-2 企业人员选拔的方法 5-3 企业人员招聘效果评估 5-3-1 招聘结果评估 5-3-2 招聘方法评估 5-1 企业HR选拔的内涵 5-1-1 企业HR选拔的定义 定义：企业根据用人条件和标准，运用适当方法和手段对应聘者进行区分、评估和选择的过程。 内容： 选拔标准与依据——工作说明书、组织需求 选拔技术的选择与使用——各种测量工具 目标： 人岗匹配，事得其人、人尽其才（避免浪费） 人人匹配，互补合力、整体效益（避免内耗） 人企匹配，稳定、减少流动（避免其他损耗） 5-1-2 企业HR选拔的意义 为什么要对应聘者进行测试？ 不同职位能否用相同测试方式？ 不同应聘者能否用相同测试题？ 怎样看待不同的测试结果？ 一两个雇用错误也许对大公司可能不算什么，但是却能引起小企业的危机。 能力较低但动机较强的人通常比能力强但动机不足的人表现好。 案例：微软公司的人员选拔Microsoft Corp. 微软正在成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造商，经历了前所未有的成长。1990年其销售额为12亿美元；1991年达到18亿美元；1992年27亿。 作为知识密集型企业，它的持续成长依赖于稳定的充满智慧和激情的员工队伍。正如公司一位高级副总裁指出的：你不可能使用低水平的编程员编制出伟大的计算机程序。1989年公司的工资单上有4000名员工，到1992年，员工数目突破1万。填补公司员工需要的任务变得非常艰巨。一年内，公司招聘员共审阅12万多份简历，举行了7400多次面谈，最终新聘员工2000多人。 他们是怎样发现和选聘最优秀的人的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们要用1天时间与来自公司各部门至少4位考官面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的编程知识。而且，公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻