第七节员工培训.pptVIP

关于意愿产生的一个实例： 妈妈：小滑头，我已吃完了，你赶快吃 完啊！ 妈妈：现在开始吃你的波菜！ 宝宝：我为什么要吃？？？ 妈妈：因为它可使你变得更壮！ 宝宝：这不是好理由！ 妈妈：它可使你健康。 宝宝：这也不是个好理由！！ 妈妈：它含有大量的维他命。 宝宝：这也不是个好理由！！ 妈妈：它含有血液中所需的铁质。 宝宝：这也不是个好理由！！ 妈妈：如果你不吃的话就吃不到后面 的点心！！ 宝宝：这才是个好理由······· （3）成人学习目的明确、学习以及时有用为取向以解决问题为核心。如举办培训的名称叫“一分钟谈保险”，会有很多人来参加，因为他的目的明确。 * * 最为重要的就是两点：抓住注意力、建立同理心。逐向的简单介绍一下各项内容，不用展开讲。 监考 考试 小狗会做各种各样的动作属于操作性条件反射 用白鼠做实验，把饥饿的白鼠放入斯金纳箱内，它可自由活动，当白鼠偶然碰上杠杆时，供丸装置就会自动落下一粒食丸。白鼠经过几次尝试，会不断压杠杆，直到吃饱为止。这样，白鼠就逐渐学会了按压杠杆取得食物的反应。由于上述学习过程是学会一种操作的过程，所以斯金纳把这种条件反射叫做操作性条件反射。 * 用白鼠做实验，把饥饿的白鼠放入斯金纳箱内，它可自由活动，当白鼠偶然碰上杠杆时，供丸装置就会自动落下一粒食丸。白鼠经过几次尝试，会不断压杠杆，直到吃饱为止。这样，白鼠就逐渐学会了按压杠杆取得食物的反应。由于上述学习过程是学会一种操作的过程，所以斯金纳把这种条件反射叫做操作性条件反射。 * 由于剧中人物工于心计且到处杀人、施以酷刑 * 其实看公司的培训体系本不完善，作为一个完整培训系统要将各种情况都考虑在内，也就是说即使某个期间只招来了一个人，也要有相关的规定这样的情况应如何进行培训，而不是非要等那个正式的产品培训。人力资源部在制定培训政策时就要考虑培训受众不多的情况，要做出培训计划。案例中的公司是否可以做一个产品手册出来呢，在该员工刚进来就先从制度、文化等进行培训后，分到部门安排一个导师，同时将产品手册和销售手册发给他，让他自己学习。而且要让他逐渐实践，这样同步进行，我想效果应该会比较好。至于公司产品手册的质量就看公司相关人员的水平了。在这个案例中，新员工培训存在以下问题： 1、无计划。新员工培训需要被告知基本的培训时长与培训计划内容；无计划也造成了培训随机性。 2、无导师。即使是让新员工自学销售手册，也应该配备相应的导师，让其有归属感。 3、工作安排的随意性。该销售公司在工作安排上让我感觉，如果我是Y的话，我很没有工作岗位的感觉。公司对我的工作不尊重，可以随意随时调动我的工作，让我没有安全感。需要改善的： 1、制定新员工（销售人员）培训计划，明确培训时长、培训内容； 2、设置培训导师，导师不必是专职的，可以是兼职，有经验的销售人员或销售主任均可，直到将此人培养成一个合格销售员为止； 3、严格界定销售员的工作职责，而不是随意的调整工作岗位、帮忙等任务； 4、制定本行业的此类人员的培训规程，做到优势地位； * * 培训的最大成本：因参加培训而丢失的工作时间，它和培训差旅费用合计占总共成本的80% * * 我们看到的这个差距就是培训需求。形象地说，公司的培训就像一个人的饥饿，吃饱了以后还会出现，公司的培训需求在一定程度上得到满足后依然存在，只是这种需求可能完全不同而已。 * 1、 海底捞的培训 切记流行什么培训什么（ERP、拓展训练学习型企业）；当培训需求分析是为企业（组织）设计培训解决方案、搭建和完善培训体系的时候，是组织需求分析。组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。 组织层次分析：组织发展、 改进工作业绩、 提升和晋级、 新市场和新业务、 新人的加入、 解决问题、 新的法规出现 …… * 把大象放在冰箱分几步 * * 对所学课程进行单元设计 招聘广告的设计 * * 婚纱卖 * 第一， 各类专业、 技术人员； 第二， 国家机关、 党群 组织、 企事业单位的负责人； 第三，办事人员和有关人员；第四，商业工作人员；第五，服务性工作人员，第 六， 农林牧渔 劳动者；第七，生产工作、运输工作和部分体力劳动者；第八，不 便分类的其他劳动者。在八个大类中，第一、二大类主要是 脑力劳动 者，第三大 类包括部分脑力劳动者和部分体力劳动者，第四、五、六、七大类主要是体力劳 动者，第八类是不便分类的其他劳动者。 * * 头脑风暴法 是一种邀请专家、内行，针对组织内某一个问题或某一个议题，让大家开动脑筋，畅所欲言地发表个人