2015中级人力资源专业知识及实务冲刺串讲班讲义.docxVIP

第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励（0-1分） 本节考点分析： ★★★ 无 ★★ 1.动机（内源性动机和外源性动机） ★ 2.需要和动机的概念 3.激励类型 考点一：内源性动机和外源性动机★★ 动机分类 区别 举例 内源性动机 行为的本身 寻求挑战性工作 为工作和组织多做贡献的机会 实现个人潜力的机会 外源性动机 行为的结果 工作所带来的报偿 如工资、奖金、表扬、社会地位 考点二：需要和动机的概念★ 需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 物质需要（食物、水、空气等） 社会需要（归属、爱等） 动机三要素（决定人行为的方向、努力程度、坚持水平） 考点三：激励类型★ 激励的类型： 1.从激励内容的角度：物质激励 、精神激励 2.从激励作用的角度：正向激励、负向激励 3.从激励对象的角度：他人激励 、自我激励 第二节 激励理论（5分左右+案例8分） 本节考点分析： ★★★ 1.需要层次理论---马斯洛 2.公平理论---亚当斯 3.期望理论---弗洛姆 ★★ 4.双因素理论---赫兹伯格 5.ERG理论---奥尔德佛 6.三重需要理论---麦克里兰 ★ 无 考点一：需要层次理论★★★ 需要层次 生理需要、需要层次、安全需要（身体安全和经济安全）、归属和爱的需要、尊重的需要（内在尊重和外在尊重）、自我实现的需要 主要观点 (1)人均有这五种需要 (2)未被满足的需要是行为的主要激励源 (3)下一层次需要满足后才会追求高层次需要 (4)基本需要---外部条件；高级需要---内在因素 在管理上的应用 (1)考虑员工不同层次的需要 (2)考虑每个员工的特殊需要 (3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 注意：需要层次五个等级的举例。 考点二：公平理论★★★ 主要内容 (1)不仅关心自己的绝对报酬，且关心与他人的相对关系 (2)投入与产出的举例（教材上） (3)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果 (4)横向与纵向比较（自我比较与他比） (5)教育水平高---横向比较；反之---纵向比较 恢复公平的方法 (1)改变自己的投入或产出；(2)改变对照者的投入或产出；(3)改变对投入或产出的知觉；(4)改变参照对象；(5)辞职 在管理上的应用 (1)组织确保不同员工的投入/产出比大致相同 (2)有不公平感的员工及时引导或调整报酬 考点三：期望理论★★★ 主要内容 效价 需要多少报酬 概念：个体对所获报酬的偏好程度, 是对个体得到报酬的愿望的数量表示 期望 个人对努力产生成功绩效的概率估计 概念：员工对努力工作能够完成任务的信念强度 工具性 个人对绩效与报酬之间的关系 概念：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 公式：动机=效价×期望×工具性 特色：强调情景性 管理上的应用 产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性 考点四：双因素理论★★ 双因素理论 具备 缺失 需要层次理论 激励因素 满意 没有满意 高层次需要 保健因素 没有不满 不满 低层次需要 激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 考点五：ERG理论★★ ERG理论 需要层次理论 生存需要(Existence) 全部生理需要+部分安全需要 关系需要(Relation) 部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要 成长需要(Growth) 部分尊严需要+全部自我实现需要 ERG理论的独特之处： 各种需要同时具有激励作用（非阶梯式） “挫折—退化”观点 同时追求互相转化 变通性更有助于说明文化差异下的个体需要差异 考点六：三重需要理论★★ 三重需要 概念和特点 管理特征 成就需要 概念：追求优越感的驱动力 特点：①选择适度的风险、②较强责任感、③得到及时反