文献综述-XX企业员工激励研究.doc

毕业论文文献综述 工商管理 XX企业员工激励研究 高速发展的今天，“80后”群体正逐渐成为社会的主力军，而且随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈，如何吸引优秀的人才到企业中来，提高企业的竞争力；如何开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 ；如何留住优秀人才并为员工创造良性的竞争环境；密切关系到企业的永续发展。因此，对于“80后”员工的激励研究也越来越受到专家学者和管理人员的重视。 1、“80后”员工的特点 苏华和肖坤梅（2008）认为，“80后”是在(中国)独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到过什么挫折，所以他们对生活的希望是要快乐，要开心。“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往几代人群更为强烈的成功欲望。“80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，借助传媒的力量，社会文化从单一化向多元化发展，“80后”见多识广，工作能力很强，有开拓意识，“初生牛犊不怕虎”的特点很明显，可惜“80后”的团队意识稍差一些。通常情况下，当领导将一项工作交给三四个“80后”共同完成时，这项工作肯定会一拖再拖。但如果将其具体地交给某一个时，这个“80后”肯定会克服一切困难完成任务。 王锦旺（2008）认为，“80后”是有点自我、有点狂妄、有点叛逆、有点浮躁，但又不失才华的一代。主要特点有：可塑性非常强、崇尚自由、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，工作靠情绪，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战；容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新等特质。 潘新新（2008）认为，“80后”员工持有善变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作，他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间。“80后”比以住的任何一代同龄人更具有自己的意见 ，更强调表现自己能彰显自我价值 ，他们厌恶传统的层级制度 ，更习惯民主、协商的沟通模式。他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可 ，更热衷于具有挑战性的工作 ，把攻克难关看做一种乐趣 、一种体现自我价值的方式。他们具有较强的维权意识 ，不希望被家长或学校的权威所管制，过多地管制反倒会被他们视为对其权利的侵犯。 李光远、张敏强（2007）认为，“80后”员工刚参加工作不久，他们对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就。大部分“80后”员工从小倍受宠爱，很少遭遇挫折和批评，部分员工待人处事均容易冲动，不懂得控制自己的情绪。另外，“80后”员工虽然对工作富有激情，然其感情容易转移，做事往往“三分钟热度”，无法将情感完全投入到一份工作中，所以流动性较高。 综上所述，不同的学者对“80后”员工的工作特征有着不同的表述，但总体而言，上述特点基本都反映了“80后”员工的方方面面，通过对“80后”员工特点的认识，会使企业关注和重视“80后”员工，有利于企业的可持续性发展。 2、“80后”员工激励存在的问题 李淑媛（2010）认为，很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓。只是简单地认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励，激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。多数企业还存在“一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所有的员工的需求都是相同的，忽视激励群体的层次性与差异性。 马磊 、田 彬（2010）认为，许多企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。而且目前企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，有时设置些员工难以企及的目标让员工努力等，这些举措都很难有好的激励效果。 刁晨晔（2010）认为，“80后”拥有优越的生活条件,可以独享所有的物质资源和父母的关爱，在长辈们的宠爱中形成了