第四章薪酬管理总论.pptVIP

三、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 薪酬管理 使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标 人力资源战略 组织结构设计与调整 员工绩效目标/标准 职位分析（职位设计） 绩效评价与反馈 部门/单位绩效目标 职位评价（技能评价） 人力资源规划 胜任能力 模型 招募/甄选 现代人力资源管理体系与薪酬管理 * * * * * * * * * * * * * * （工资支付具有效率） 【案例1】中国电信劳动成本250亿 【案例2】福建电力公司劳动力成本6500万 是和时间联系在一起，如果仅仅把工资看成一种成本，可能会忽略劳动者的长期价值；也可能采取错误的雇佣政策。 一方面：对员工有长远的观点，当资本而非资源。 另一方面：完全竞争市场与非完全竞争市场不同对待 * * * * * * * 计划经济年代，职工能享受的补贴(以货币形式兑现的福利)，大致有如下几项：探亲路费、卫生费、洗(澡)理(发)费、烧煤补贴、水电费补贴、交通费、生活困难补贴、书报费、独生子女费(计划生育政策后)等。80年代因价格上涨，还加上了副食补贴和物价补贴(见《中国单位制度》一书)。其他福利主要为：住房，单位按级别向职工无偿分配住房，只收取象征性房租，此外单位还要承担日常维修的责任，对于没有分到住房的职工，则发放房租补贴;养老(1978年时，满20年工龄退休时可拿工资的75%);医疗(全部公费);女工生育(带薪产假90天，流产15天假期)。作为女工，她还可享受卫生纸的补助，但车间的女工委员们会很细心地把怀孕期间的女工的这项补助扣除。在每月的工资条上，有许多项的补贴，每项都不多，两元到五元不等。 * * * * * * * 薪酬管理主要内容 薪酬管理总论战略性薪酬管理职位薪资体系技能与能力薪资体系外部竞争性薪资结构绩效奖励与认可福利 第四章薪酬管理总论 引导案例 某连锁超市王先生： 王先生和他的妻子今天在商场购物时心情和以往大不相同，买东西也大方了许多。因为刚获悉他所在的公司最近正在进行一项新的薪酬制度改革，长期以来他在公司的表现不错，这次涨工资准有他的份，他一直希望能有机会提高自己的工资收入，这样就可以为心爱的妻子多买些礼物，也可以为家庭多添置些必要的物品。 北京某空调公司员工刘小姐： 刘小姐最近生了一场大病，当出院时看到病历单上大笔的医药费，对她的打击甚至比病魔本身更大，正在她苦恼的时候，公司的人力资源部经理来看望她，并向她保证，她的大部分医疗及住院费用将由保险公司支付，因为公司为所有的员工都提供了医疗保险，这使刘小姐的心一下子落了地。 某通讯公司赵小姐： 赵小姐受雇于一家大型通讯公司已经8年了，虽然她的报酬低于她所期望的，但公司灵活的工作时间使得她能够照顾年龄还小的孩子。她也感激公司能够提供给她满足其特殊需要的大部分福利方案，所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。 上海张先生： 张先生是小公司的行政领导，他每天都是下午6点钟以后才能到家，并感到筋疲力尽，而他的薪水却并不高。 可是他却很快乐，因为他认为目前的工作非常有价值，而且和同事的合作非常愉快。　 某培训主任李先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。” 一、什么是薪酬 二、薪酬的功能 三、薪酬问题的框架及其基本问题 第一个角度：交易价格 1、薪酬本质上是一种交易价格 2、公平交易：如果交易不公平，一个组织就可能丧失存在的基础 第二个角度：劳动者角度 从劳动者角度看，薪酬是其“出卖” 劳动之后的报酬。作为劳动者，他有自己的立场，这种立场不同于企业顾主。 （1）没有我的劳动，企业主就不能赚钱 （2）我应该得到更多的报酬 讨论两个小问题 （1）劳资纠纷产生的原因 （2）关于员工薪酬满意度 如果只从劳动者的角度看问题，可能片面。 第三个角度：企业雇主角度 从雇主的角度看，薪酬是： （1）劳动成本 （2）投资 第一节薪酬的相关概念及主要功能 一、与薪酬有关的几个基本概念 （一）报酬： 报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。 直接经济报酬:薪资 经济报酬 报酬 间接经济报酬:福利 非经济报酬 内在报酬 报酬 外在报酬 （二