薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响.pdfVIP

心理学报 2011, Vol. 43, No.10, 1198−1210 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2011.01198 * (华中科技大学管理学院, 武汉 430074) 研究从行为决策视角 , 采用情景实验法探讨了薪酬体系框架与绩效考核方式对个人绩效薪酬选择 的影响。结果表明： (1)个体根据实际收入水平低于/高于内心预期收入参照点将分别形成损失/收益性的预期 收入框架, 在损失性收入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高 ; (2)底薪加提成的薪酬支付模式会让个体 形成收益框架 , 薪酬打包的支付模式会让个体形成损失框架 , 个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬体系的 几率更高 ; (3)与封闭式目标的考核体系相比, 企业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收入框架和薪酬 支付框架对个人绩效薪酬选择的影响。 绩效薪酬 ; 风险决策; 框架效应 ; 绩效考核 B849:C93 1 引言 和 工 作 绩 效 的 影 响 ( 如 Banker, Lee, Potter, Srinivasan, 1996; Jenkins, Mitra, Gupta, Shaw, 随着市场竞争程度的日益激烈和组织内部治 1998; Stajkovic Luthans, 1997)、对组织人才筛选 理结构的不断演变, 高绩效、低成本的人力资源体 和劳动力结构的影响(Cadsby, Song, Tapon, 2007; 系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计 Lazear, 2000) 、以及绩效薪酬计划内生的收入风险 划(Pay for performance, 简称 PFP)通过将员工收入 对员工态度与行为的负面作用 (Deckop, Merriman, 与个人或组织绩效进行绑定, 不仅有效分散了组织 Blau, 2004; Zhang, Bartol, Pfarrer, Khanin, 经营风险, 在组织整体绩效较差时降低了总薪酬成 2008) 。另一方面, 理论界关于薪酬体系影响员工态 本(Gerhart Milkovich, 1990), 同时还可以通过激 度 的 研 究 则 主 要 集 中 在 企 业 的 薪 酬 水 平 领 域 励和筛选两条途径提高员工绩效、优化组织内的人 (Barber Bretz, 2000), 很少有研究关注员工对风 力资源结构(Gerhart Milkovich, 1992), 已经成为 险 性 绩 效 薪 酬 体 系 的 态 度 反 应 及 其 影 响 因 素 西 方 企 业 管 理 实 践 中 最 为 普 遍 的 一 种 薪 酬 体 系 (Heneman Judge, 2000) 。 (Gerhart, Rynes, Fulmer, 2009) 。我国企业正处在 事实上, 作为一种风险与收益相互兼容的薪酬 薪酬体制改革的关键时期, 国有、事业单位进行全 体系, 绩效薪酬计划影响员工态度与行为的核心是 面的绩效薪酬体系改革已经成为必然趋势。因此, 计划本身的客观风险水平与员工主观感知风险程 探讨员工对绩效薪酬计划的态度、接受意愿及其影 度的差异(Wiseman, Gomez-Mejia, Fugate, 2000) 。 响因素对我国企业的绩效薪酬改革有较强的现实 根据前景理论可知, 个体在风险情形下易产生认知 指导意