企业中的上级信任：作为一种行动意愿.pdfVIP

心理学报 2012, Vol. 44, No.6, 818−829 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.00818 * 1 2 (1 天津师范大学教育科学学院心理学系, 天津 300387) (2 南开大学社会心理学系, 天津 300071) 组织信任已成为管理学领域的热点研究议题 , 虽然研究者开发了多种信任测量工具 , 但多数信任 测量工具与当前主导的组织信任定义不一致 , 缺乏针对意愿的信任测量 , 更没有研究探讨不同形态信任之 间的关系及相应测量工具的适用范围。本研究以上级信任为切入点, 试图回答上述问题。研究 1 将信任视为 一种行动意愿, 基于信任行为理论框架和开放性问卷结果 , 开发了包含 6 个题目、“依赖”和“表露”两个维度 的《企业员工对直接上级信任问卷》。研究 2 以 553 名企业员工为被试, 通过潜变量路径分析考察了不同形 态信任之间的关系。结果显示：信任(意愿)受认知和情绪因素的共同影响 ; 可信度在信任基础和信任(意愿) 间起部分中介作用; 信任(意愿)在可信度和工作满意的关系中起完全中介作用 ; 作为意愿的信任 , 相对于信 任基础(认知和情感信任)和可信度, 与信任结果变量(工作满意)关系最近 , 能更直接、有效地测量信任水平。 信任 ; 测量 ; 可信度; 意愿 B849 ：C93 近些年来, 信任吸引了越来越多管理学领域研 解, 而且对合理整合已有研究成果、恰当选择今后 究者的关注, 很多管理学顶级期刊推出了专栏、甚 研究所需测量工具有一定启发作用。 至专刊讨论信任问题(如, Academy of Management 信任具有对象性和特定领域性 (Dietz den Review , 1998, 2009; Organization Studies, 2001; Hartog, 2006) 。组织信任有多种表现, 如对直接上 Organization Science, 2003)。该领域积累的研究成 级的信任、对高层管理者的信任、对组织的信任等 果虽然丰富 , 但仍显零散 , 这尤其表现在信任测量 等。信任的形态(作为一种信念、意愿或行为)在不 方面。国外研究者开发了多种信任测量工具, 但多 同 类 型 的 组 织 信 任 中 相 对 恒 定 (McEvily 数测量工具与当前占主导的组织信任定义不相符 , Tortoriello, 2011) 。员工对直属上级的信任是组织中 针对意愿的信任测量很少; 并且至今没有研究探讨 人际信任的核心成分, 对员工个体和组织结果变量 不同形态信任之间的关系及相应测量工具的适用 的影响效应最大(Tan, H. H. Tan, C. S., 2000) 。因 范围。我国学者已经对几种主要的组织信任测量工 此 , 本研究仅以员工对直属上级的信任(简称“上级 具进行了有益的修订 (如 , 韦慧民 , 龙立荣 , 2009; 信任)为研究对象, 分析不同形态的信任(作为一种 于海波, 方俐洛, 凌文辁, 郑晓明, 2007; 李宁 , 严 信念、意愿或行动)及其测量工具之间的关系。本 进, 2007), 但这些测量工具都将信任视为信念或行 研究思路如下：首先 , 梳理已有关于信任的定义和 为, 还没有研究者对作为意愿的信任测量工具进行 测量方面的研究成果 , 建立与信任相关构念 ( 即不 修订