本土心理资本与职业幸福感的关系.pdfVIP

心理学报 2012, Vol. 44, No.10, 1349−1370 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.0 1349 * 1 2 2 2 吴伟炯 刘 毅 路 红 谢雪贤 ( 1 暨南大学管理学院, 广东 广州 510632) (2 广州大学教育学院, 广东 广州 510006) 职业幸福感是国内外学者和管理实践者关注的重要问题, 本文综合资源保存理论、工作要求-资源 模型和本土心理资本理论, 构建并检验了本土心理资本对职业幸福感的影响模型。研究一通过访谈、问卷调 查等方法研制了信效度较好的问卷, 1566 名教师的调查结果表明, 本土心理资本包含事务型心理资本(希望、 乐观和坚韧)与人际型心理资本( 自谦、感恩、利他、情商/情绪智力和信心/ 自我效能) 。研究二使用 2280 名 教师的有效数据, 通过控制了其他变量影响后进行结构方程建模及交叉验证分析, 结果表明：(1)职业幸福感 (工作投入、工作倦怠、离职意愿和工作满意度) 的积极情感体验(工作投入)与认知评价(工作满意度)存在增 益螺旋过程; (2)心理资本通过能量补充和动机激发双过程促进职业幸福感; (3)人际型心理资本通过一级、二 级能量补充与动机激发过程影响职业幸福感; 事务型心理资本也通过一级、二级动机激发过程影响职业幸福 感, 但是只通过二级能量补充过程影响职业幸福感。在中国文化背景下, 人际型心理资本对职业幸福感的作 用更大。 职业幸福感; 心理资本; 本土; 增益螺旋; 能量与动机 B849: C93 1 前言 Diener, 2005) 。先前的研究使用了工作满意度、工 作投入、工作倦怠、离职意愿等指标评估雇员的职 如何提高雇员的职业幸福感？这一问题得到 业幸福感(如 Hakanen, Bakker Schaufeli, 2006; 国内外学者和管理实践者的广泛关注, 他们从收 Panatik, Rajab, Shaari, Shah, Rahman, Badri, 2012; 入、工作特征、工作-家庭冲突、压力、领导等方 Jonge, Bosma, Peter Siegrist, 2000; Lyubomirsky 面展开研究。先前的研究深化了人们对提升职业幸 et al., 2005) 。但是很少有文献较全面地评估职业幸 福感的认识, 但是更多地集中在职业幸福感的外部 福感, 即综合情感体验与认知评价两个成分的积极 影响因素上, 忽视了雇员的心理资源。心理资本理 与消极方面。本研究认为, 职业幸福感就是较高的 论不仅关注组织的竞争优势和雇员绩效, 而且也强 工作满意度和较低的离职意愿, 较多的积极情感和 调了雇员的成长与发展, 为雇员的职业幸福感研究 较少的消极情感。同时, 本研究不仅考虑职业幸福 开辟了新的视角。 感的积极与消极方面, 还关注幸福情感与认知评价 本研究的第一个目的在于, 在控制了其他职业 之间的内在机制。先前的研究也显示影响职业幸福 幸福感的决定因素以后, 构建心理资本对职业幸福 感的因素较多, 为避免参数估计结果出现偏差, 诸 感的作用模型。职业幸福感是主观幸福感在工作场