如何建立一流的业绩管理体系.docVIP

PAGE PAGE 1 在咨询实践中，我们常遇到这样的情况：企业领导层非常重视对员工的绩效考评，人力资源部也严格按照绩效考评的要求导入绩效考评体系，然而运行中阻力重重，步履维艰。企业百思不得其解，便决议借助外脑。我们对其绩效考评体系了进行认真的研究之后发觉：缺乏完善的业绩管理体系是其绩效考核难以运行的根本原因。 在咨询实践中，我们常遇到这样的情况：企业领导层非常重视对员工的绩效考评，人力资源部也严格按照绩效考评的要求导入绩效考评体系，然而运行中阻力重重，步履维艰。企业百思不得其解，便决议借助外脑。我们对其绩效考评体系了进行认真的研究之后发觉：缺乏完善的业绩管理体系是其绩效考核难以运行的根本原因。 如何建立一流的业绩管理体系 嘉合智博 张希君 实践证明，单纯的绩效考评已不能满足企业人力资源管理的需要，要想使绩效考评达到预期目标，必须致力于建立完善的业绩管理体系。 一、业绩管理的内容 业绩管理是企业通过一定的人力资源管理手段和方式对员工及组织业绩进行管理的活动。业绩管理是保证组织目标实现的关键，同时，通过业绩管理，实现员工业绩的改善和组织业绩的提升，最终实现员工和组织的共同发展。最终目的是组织核心竞争能力的建立和提升。 业绩管理是一个系统工程，它涉及到企业管理的方方面面。 业绩管理是企业战略管理的具体实践，要从企业战略的层面上进行业绩管理规划，管理系统以业绩改善、效能提高为重心，发挥系统的协同作用，创造超额绩效，通过目标的滚动发展，实现企业的持续快速发展。 业绩管理与企业的文化息息相关，需要把企业的价值观、经营理念、行为规范等纳入到考评内容中，同时要根据企业文化设计与之相适应的管理体系。 企业文化 企业文化 企业目标 企业战略 人力资源管理 业绩管理体系包括考评体系和激励体系的建立。 业绩管理的手段是考评，业绩管理的核心是激励，业绩管理的目标是改善。业绩管理的模型如下图： 年度目标业 绩 考 评 年度目标 业 绩 考 评 个人与组织效能提高 激 励 绩 效 发展 部门目标 门 目 标 员工目标 企业战略目标 企业文化 目标完成 过程与结果 合理的组织结构 二、建立业绩管理体系的几个关键问题 1、业绩管理始于战略终于战略 业绩管理计划根据组织的战略规划进行，根据组织的战略目标确立组织年度目标，然后分解形成部门目标和岗位（个人）目标。业绩管理体系旨在通过对员工绩效的考核评价，建立良好的激励机制，对员工进行即时激励，提高个人和组织的效能，保证战略目标的实现。不仅如此，通过对业绩创造过程及结果的考核评价，针对存在的绩效问题确定改进措施及改进计划，改善个人及组织绩效，从而确保组织战略目标的实现。业绩管理的运作过程是组织战略的实施过程。业绩管理是战略管理的重要组成。 同时企业要为每一个评估指标设定长期和短期的目标，以定义企业当年的成功标准和未来的期望。始终把近期目标与企业战略结合，使评估指标始终围绕企业战略设定，同时针对企业发展战略目标和发展中遇到的问题，对关键绩效评估指标和目标做出相应的调整。 2、考评内容：现实目标与未来发展结合 企业目标和岗位职责是员工考评的重要内容，在设计考评目标时，既要包括销售指标、利润指标、质量指标、安全指标等传统的常规指标，同时体现企业发展目标。从企业整体的角度，发展目标包括企业文化建设目标、员工发展目标等；从单个的系统来说，比如销售系统，发展目标包括新客户的开发数量、销售增长等；从员工个人的角度，发展目标包括学习指标、创新指标等。 3、业绩考核标准的确立：让员工“跳起来摘桃子”。 业绩考核标准设立的科学与否直接影响到业绩目标的实现。 让员工“跳起来摘桃子”是业绩考核标准设立的原则。“桃子”（即标准）既不要伸手可及，也不要遥不可及。综合员工素质、能力和现有资源，结合组织目标的实现计划，对完成工作的标准进行梯级设计，渐进提高标准。就像跳高一样，跨过一定的高度之后，才有可能跳过更高的高度。这才是潜能开发的科学做法。若组织不顾员工能力和现有资源，一开始就把“横杆”升得很高，不仅会挫伤个人的积极性，而且组织者创纪录的愿望也会化为泡影。通过一定的努力摘到“桃子”，对个人是一种激励，组织也会获得超额绩效。如此则业绩管理系统处于良性循环之中。 4、绩效考评的权重设计，体现明确的绩效导向。 比如管理工作加重管理方法、技巧和管理程序创新的比重，研发或技术工作突出新技术的开发或引进、技术革新或研发创新等工作的权重，工作能力方面突出对学习创新能力的侧重，等等。鼓励创新是业绩管理系统的特色，通过创新实现组织的战略目标。通过创新使企业战略永远处于企业发展的前瞻状态。 5、个人考评与团队（部门）考评相补充。 在考评个人的同时，加强对团队的考评，是业绩管理系统的又一重要特色。组织的目标与部门及个人的目标息息相关。单纯