文献综述-温州中小型企业员工工作满意度、组织承诺和自尊的相关.docVIP

PAGE PAGE 1 毕业设计文献综述 应用心理学 温州中小型企业员工工作满意度、组织承诺和自尊的相关 工作满意度是指员工在本单位工作时期对本企业各个方面的满意程度。组织承诺则是指员工对本企业的承诺，主要包括情感承诺、规范承诺以及持续支持承诺三个方面。工作满意度和组织承诺一直被用来衡量员工组织忠诚度的一项重要指标，是确定员工是否离职的重要方式。是人力资源管理方面的重要指标，生产型企业中一般员工离职和新员工的雇佣一直非常平凡，企业离职率一直居高不下和企业中员工缺少组织归属感和认同感等因素密切相关。 工作满意度与组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域研究的重要问题，主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心理感知及其行为态度。他们反映了员工对组织的满意度与忠诚度，是员工与组织关系状况的心理测量指标。前人的研究中，虽然针对工作满意度，组织承诺关系的研究非常多。独自研究自尊的也相对较多，但是对自尊方面的研究则主要集中在儿童、学生和青少年这几个方面，对在职员工的研究则比较少，尤其对农民工这一个群体的研究国内几乎没有。而对这三个关系联合研究的不管国内外都不多，但是这个研究却有很大的现实意义。 工作满意度的正式研究始自Hoppock著名的《工作满意度》一书，他首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应【1】。他认为，工作满意度不仅是一种个体现象，而且应被视为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为与组织绩效的有效指标之一。工作满意度同许多工作行为有重要关系，其中包括个人的薪酬、工作环境、人际关系、组织参考比较框架以及工作本身上级领导等关系均有显著影响。 组织承诺（Orgnaziatoinal Commitiment） 的概念最早由美国社会学家Becker （1960） 年提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约【2】。随后，Lyman Porter （1968） 明确指出组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。此后，他和他的同事们（Porter， Steers，MowdayBoulian，1974） 将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”。包括三个因素:①对组织目标和价值的高度信奉和接受；②愿为实现组织目标付出极大的努力；③保持组织成员资格的强烈愿望。 前人的研究发现，工作满意度和组织承诺之间存在着显著的互为因果关系（Farkas Tetrick，1989； Lance， 1991； Williams Hazer， 1986；Cropnazano， James Konovsky， 1993；Hochwarter， Perrewe， Ferris et al， 1999）。O’Reilly Chatma(1986)认为，组织承诺反映了员工与组织的心理契约”，也就是说心理契约是组织承诺的内在根源；Rousseau （1995） 也认为，组织承诺实际上是心理契约的结果，正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度。因此深入研究员工工作满意度与组织承诺的关系。将为我们在人力资源管理实践中激发员工的潜能、提高组织效能与绩效等提供了有益的启示。 组织承诺和工作满意度具有直接显著的影响已经被很多学者证明。有关组织承诺和工作满意度的相互影响关系，不同的学者得出不同的结论。如：Bateman Strasser （1984） 发现情感承诺会影响到工作满意度。MathieuZajac （1990） 根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Allen, Shore Griffeth （2003） 的研究也证明了Mathtieu的结论。但是， Vanderherg Lance （1992） 根据纵向方法研究认为是组织承诺引起满意感。 自尊(Self - Esteem) 是个体对自己所持有的一种肯定或否定的态度,这态度表明个体相信自己是有能力的、重要的、成功的和有价值的(Coopersmith ,1967).根据前人的研究，高自尊的个体的自我效能感估计较高，自我效能感是指个体对自己在一定水平上能否完成某一任务的主观判断和自我感受。自我效能感能有效地提高个体的工作绩效，高自我效能感的个体工作绩效显著高于低自我效能感的个体(Bandura ,1982)。理论上来说，自尊较高的个体会比较容易对其所在环境产生较高的认同感，很多学者证明自尊和组织承诺存在相关关系。基于组织的自尊(organization - based self - esteem,简称OBSE)是20世纪80年代末在自尊( self - esteem)概念基础上发展起来的,大量研究表