某建筑公司人员培训规划-培训需求、培训制度.doc

PAGE PAGE 6 某建筑公司的培训规划 公司的简介： 经理?1名?，?副经理?3名，经理助理?1名共6个班组? 7人??（分别为筋班、木工班、泥工班、库房班、采购班、后勤班 设计室?），?预算室?4人?，?办公室??4人（其中财会、出纳、主任、事务各一人，其中主任兼管人事，而人事权力由经理掌握），生产技术室??6人（一个组长、一个测量员、一个施工员、三个安全员，只有一个是大专毕业，其余的都是由工人提拔上来的）其余班组成员除管理人员外都是工人，而管理干部都是由技术人员干起提拔上来的，没有一个人是学管理的。 经理、副经理外出培训过，余下2个副经理在自己公司MBA培训，大多数时候?没有人上课，培训费公司报销，而一般的管理干部没有一个人培训过。安全员、质量检查员、预算员要持证上岗，年检的时候要培训，而培训公司并不资助，也不安排假期去考高级证书，比如注册结构师、设计师等。像架手工、转央机、塔吊工等公司都组织培训参加考试。员工培训是在发生安全事故后和上面检查时才有安全培训，其余的时间一般都没有培训。员工里面能看懂图纸的就那么一两个工人。 公司产值：1000-2000万元之间，发展趋向：依托大公司分项目给他们生存，去年成立了一个生产经营部去拉项目。目前还没有一个搞房地产营销的，打开市场是靠经验和关系。 公司贪污严重、财务混乱，03-05年每年亏损达二、三百万元。? 一、培训需求分析： 存在的问题（培训的背景） 1．员工受教育程度普遍太低 （能看懂图纸的就一两个人） 2．领导层不重视培训,(自己的培训和员工的培训).，缺乏对人力资源管理的战略思考，没有形成规范的人力资源管理机制，缺乏培训体系，人员个人发展无目标 3．管理制度有问题,管理层,管理人员管理知识缺乏,一般都与工龄有关而不是真才实学，这样管理水平低下，使组织不能有序、有效的运行 4．没有核心竞争力 经营方式不好（靠经验，关系） 5．企业部门不健全 （无市场营销部,生产经营部门拉项目） 6．在厂职工大部分学识水平低、公司为此付出过惨重代价。 7．无良好的企业文化 8．财务问题方面，贪污严重、财务混乱 9．技术低 10. 权责不清(主任管理人事,总经理却掌握人事权) 11、措施缺乏科学性规范性 对公司的一些建议： 一、从战略上去考虑人力资源的管理，把人力资源看作企业的头大事来抓，一开始由高层亲自挂帅来抓，理顺以后交给人力资源来管，但自己还要不断过问。公司的管理先从人事部抓起，要设立一个能力很强的人力资源总监，并充分给人力资源总监授权。制定出公司的人力资源管理战略，公司的所有人才的引进和岗位的配置都要从战略角度去考虑。 二、建立并健全人力资源管理体系，这包括人才引进机制、培训机制、规划机制、发展机制、薪酬考核机制等。 三、SATE系统解决方案　　企业培训问题的产生原因并不完全在于培训公司和人力资源部，它牵涉到整个组织系统，包括：决策层（高层管理者）、管理层（各部门经理）、公司的激励制度、公司文化、公司部门结构与关系。　　要改变企业培训投资效益低的状况，就必须从系统的角度重新审视企业的培训管理。据此，我们提出SATE（即“Support（领导支持机制）”、“Analysis (需求分析机制)”、“Transfer(成果转化机制)”、“Effectiveness (效果评估机制)”的英文缩写）系统解决方案，就是一种高效培训管理模式，以供参考与借鉴。领导支持机制　　成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持，否则培训工作从源头就会被卡死，因此必须建立领导支持机制。　　需求分析机制　　需求分析报告的真实性直接决定了培训内容、培训方法和培训效果考核标准设计能否科学，是培训有效的前提。便就目前来看，其准确性和科学性受到了很大的质疑，而且企业的培训需求分析大多是短期和随意的工作，无法为培训效果评估及未来培训需求的测定提供详尽的材料依据。科学的培训需求分析机制应包括以下五方面的内容：　　1、 企业的组织结构及战略目标；　　2、 企业处理业务的方式和员工的行为准则；　　3、 管理者对员工工作业绩的要求；　　4、 顾客的需求；　　5、 员工的自我评价。（这是最好的信息来源，能不能胜任工作员工比谁都清楚。）　　值得注意的是，培训需求评估的科学性不仅取决于分析的内容，同时也取决于企业与受训者需求的统一程度。所以，此环节还必须与职业生涯管理体系设计相结合。朗讯科技（中国）有限公司为每个员工制定职业生涯规划，制定员工一年和三年的奋斗目标。每年末对照上一年的规划进行检查和修改，重新制订下一年的规划，形成滚动发展的运作模式。　　成果转化机制　　培训的终极目标是增长企业自身的价值，使培训成果转化为员工的职业行为和企业绩效。因此，培训活动仅仅是一个开始，成果转化机