企业战略性薪酬管理策略分析.docxVIP

　　一、薪酬管理战略特征分析1战略性。 　　名为战略性的薪酬管理，说明这项工作是服务于企业的整体战略的，具备战略性。 　　在这项工作的实施过程中，必须根据企业的战略目标与经营情况。 　　总而言之，在进行员工的绩效管理的时候，应当考虑到其他关系企业绩效运行的事项，使工资分配达到最佳的成果。 　　2激励性。 　　对于战略薪酬管理而言，作为薪酬管理，也需要体现出其激励性的因素。 　　就常理而言，员工工作优秀，当然也期待着相应的回报。 　　通过激励性的薪酬管理，实际上是将企业的发展目标与绩效衡量细化到每个员工的层次，激励他们向这个目标前进。 　　战略性的薪酬管理更为关注员工的绩效水平，而非其他因素。 　　3整体性与长期性，薪酬战略管理的整体系是在制定薪酬的管理策略的过程之中要注目于企业整体的战略目标，也要考虑到企业的全部部门。 　　而长期性是指企业在制定薪酬管理决策考虑的不应仅仅是企业目前的发展方向，也应当考虑到企业的长远发展。 　　这体现了薪酬分配服务于企业的发展性的原则。 　　4创新性。 　　对于过往的薪酬管理策略而言，战略性的薪酬管理虽然在一些方法和执行模式之上继承了过往的方式，但是在根本的原则和很多具体的分配模式上是完全不同的。 　　这些新的管理与分配方式改变了旧有的薪酬管理模式，提高了薪酬管理策略的泛用性，并能够更好的指导具体心中的分配，也更有利于企业的整体发展与业务效率的提升。 　　5沟通性。 　　之前已经提到过，战略性企业薪酬管理制度的根本是对企业的发展方向的细化，使用奖励和激励的手段，来让员工服务于企业的整体发展。 　　在这个过程中，就必须要加强与员工之间的沟通，不断的对自身的薪酬管理体系加以完善，同时也要让员工实际的理解企业的业务与战略方向，从而提升自身的能力。 　　二、企业的战略性薪酬管理中的策略与方法1完善薪酬结构管理工作。 　　一个企业员工所收到的薪酬，大致分为固定薪酬与不固定的薪酬两部分。 　　对于薪酬管理的工作内容来说，调节这两部分薪酬的比例是非常重要的，通过对这两者比例的调整，也就能够有效的与不同岗位和不同贡献员工的绩效情况对应。 　　另一方面，在薪酬管理过程中，也需要保证薪酬的结构兼具公正和竞争性。 　　具体而言，也就是根据各个岗位工作内容，承担的责任等等情况，再兼以对员工的工作能力，知识能力水准来做出综合的判断。 　　也就是对企业各个岗位应当发放的工资量进行确定，减少由于薪酬分化过大而导致的企业内部矛盾。 　　在进行薪酬制定的过程中，不能仅仅考虑企业内部的情况，也应当将企业外部，乃至整个行业的薪酬情况作为参考，从而得出更为符合行业发展情况与员工需求的薪水制度。 　　管理人力资源的成本，来留住企业现有的人才。 　　2完善企业中长期的薪酬激励机制。 　　企业的长久发展，最重要的保障就是企业雇员的真诚热爱。 　　而为了保障员工对企业的热爱与对工作的忠诚，不仅要建立优良的企业文化，更应当用实际的手段来加以保障。 　　企业的激励制度必须具备长期性，对员工长期的工作情况进行激励，也与企业的长期发展前景相互契合。 　　一般来说，股权激励是一个较为常用的长期激励策略。 　　这项激励方式主要针对的是企业的决策者，这样，企业的决策者能够在企业的决策过程中承担企业所有者和管理者的双重责任。 　　在分担企业风险，分享企业盈利的情况之下，企业决策者能够更好的选择决策。 　　但是，股权激励对于普通的职工也是同样具备意义的，这项策略对于企业各个层级的工作者都同样适用。 　　这种策略本质上是通过股票的形式，将员工的利益与企业的发展相互联系，进而提高企业的经营效率，也解决了企业很多经营之中的问题。 　　3完善对员工援助激励措施。 　　我们知道，在企业的激励体系之中，不光要采用实际的金钱或者物质来进行奖励，一些非物质性的奖励也同样具备效果。 　　这些非物质的激励策略有着更为多种多样的表现方法，比如说员工的晋升，绩效审核，工作调动，或者员工的进修，或者假期等等。 　　这些灵活的激励手段，有时能够起到胜于物质激励的作用。 　　另一方面，在企业的内部管理之中，出现了新的趋向。 　　员工在工作之中常常要面对许多无形因素的影响，比如说自身的生活问题婚姻变动，生理疾病等等或者职业上的压力如裁员，对目前岗位的不适应等等；这些情况都可能引起员工的工作效率降低。 　　因此一些企业已经率先开始采用一定的员工援助策略，策略的具体实施策略包括安排心理医生等方式，帮助企业的员工诊断心理情况的问题，之后再使用实际的方法来帮助员工协调和解决这些问题。 　　目前已经有很多的企业采用了类似的绩效管理策略，作为常规绩效激励系统的补充发挥了有效的成果，更好的使员工在工作之中发挥成效。