企业薪酬的期望值管理研究.docxVIP

　　薪酬是否发放，薪酬高低是否与员工付出的劳动成正比，这些都是企业员工所关心的问题，薪酬的公平性直接影响到员工对薪酬期望值的满意度。 　　员工通过比较，来分析判断企业对自己的认可程度，若薪酬水平接近自我期望值并与同等劳动者相持，企业员工的满意度就相对稳定；若薪酬水平与自我期望值有所悬殊并且与同等劳动者薪酬差距较大，那么员工的满意度也就会有所波动。 　　这也就强调企业必须严格按照标准发放薪水，薪酬制度公平、公开，提升企业员工的工作积极性，为企业保持人力资源的稳定。 　　员工对公平的感受通常包括四个方面①员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受；②员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受；③员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性、合理性所产生的感受；④员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。 　　公平付薪是企业管理的宗旨，公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感。 　　合理的薪酬将员工的期望值满足于企业生产目标的满足有机结合，不仅提高员工的工作积极性，而且促进企业赢得利益，企业利润不断提升就可以预留部分资金用来完善员工的奖励体系，这样形成一个良性循环，促进员工自身和企业大局的整体发展。 　　为了更合理分配薪酬，企业应针对不同部门、不同员工采用对应的薪酬制度①一般员工只有最基本的需求—生理和安全需求。 　　企业对于这部分员工，只需要保证他们的基本工资和应得福利即可，所以薪酬激励主要从这两部分着手尽量提高工资待遇，提高员工生活水平；增加福利，让员工找到归属感。 　　②知识型员工薪酬激励计划，知识型员工不同于一般员工，他们更关注自身价值的提升和企业对自身的认可。 　　对于他们来说，企业能否提供给他们更高的职位、更多的培训机会是他们衡量自身在企业中重要性的指标。 　　对于这类员工，企业应注重工作机会的分配，改善他们的工作环境，并且可以逐步实现弹性工作制度。 　　③对管理人员实施的薪酬激励计划，管理人员是企业的决策者和领导者，他们的指挥决定着企业员工的走向。 　　对于管理人员的薪酬激励体制应采取短期激励和长期激励的形式，短期激励等同于员工的福利制度，比如发放年终奖；而长期激励就要取决于企业或部门长期的业绩考核，比如期权、股权激励等。 　　重视沟通优秀的管理者看重及时的信息交流，了解员工期望，有很多自上而下的途径。 　　诺华公司每月都有总经理午餐会，总经理还会利用与关键员工沟通，让诺华各个部门的员工聚在一起，进行横向交流，但是员工表达出来的只是冰山的表面，而用一种匿名的方式或网上论坛交流，管理者会发现一部分意见非常集中，但不能依靠这种集体意见来管理员工的期望值，这只是第一步，目的是为下一步单独交流创造氛围。 　　在，公司为员工考虑生涯发展时，总是要求每年年初主管经理和员工一起坐下来谈话，了解情况，设立目标，制定步骤。 　　在这个过程中，那些不可实现的目标被剔除了，主管的期望和员工的目标合二为一，主管给予员工好的建议，并承诺提供哪些资源和环境帮助他们实现目标。 　　世上不如意事十有八九，设定的目标不能实现也难免。 　　但大多数情况下，不需要调整目标，此时只能依靠充分的沟通。 　　在员工看来，某些时候，能与上司分享企业信息，就是一种鼓舞。 　　有隔阂的上下级之间，会滋生大量隐晦的信息。 　　而优秀的管理者善于提出期望，因为他对业务的掌控有自信，能够对自己信赖的下属委以重任。 　　本文作者王维桦工作单位云南锡业股份有限公司  本word为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解 　　篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗 　　重症 肺 炎 　　【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首，在人类总死亡率中排第5~6位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外, 尚有呼吸衰竭和其他系统明显受累的表现, 既可发生于社区获得性肺炎(community -acquired pneumonia, CAP),亦可发生于医院获得性肺炎(hospital acquired pneumonia, HAP)。在HAP中以重症监护病房(intensive care unit ,ICU)内获得的肺炎、呼吸机相关肺炎(ventilator associated pneumonia ,VAP)和健康护理( 医疗) 相关性肺炎(health care–associated pneumonia ,HCAP)更为常见。免疫抑制宿主发生的肺炎亦常包括其中。重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治