企业薪酬管理机制研究.docxVIP

　　摘要企业薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理者最为关心的企业工作之一。 　　怎样去完善企业自身的薪酬管理机制，达到用工水平和市场需求之间的相互协调，是每个人力资源管理者所面临的重要课题。 　　本文从企业自身的薪酬管理机制的含义和现阶段存在的问题的角度出发，结合笔者的工作经验，对企业完善薪酬管理机制，降低用工风险策略提出了一些探讨实践。 　　关键词薪酬管理；机制优化；用工风险；策略探究在人力资源管理工作中，薪酬管理是工作的重点也是难点，其承担着企业自身经济核算和效益保证的双重责任，同时还与每个员工的切身利益相关，因此，这就要求人力资源部门要能够合理地根据员工对企业的贡献来确定员工的薪酬待遇，使之与市场发展相适应的同时对每个员工来说都是公平、公正和公开的。 　　一、薪酬管理机制的主要内涵1薪酬管理机制的内涵。 　　所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 　　在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 　　同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 　　薪酬管理机制是人力资源工作的重心所在，薪酬对员工的作用体现在是员工的基本生活保障；对员工具有心理激励功能；个人价值的体现。 　　因此，一套完善的企业薪酬管理体系，能够有效地增强企业员工的凝聚力，同时降低企业员工流失率，降低用工风险。 　　2薪酬管理机制对于企业的重要性。 　　薪酬对企业的作用体现在改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。 　　亚当斯的公平理论认为，在组织中，对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用。 　　可以说，薪酬是员工在企业中自身工作能力和工作水平的一个重要的外在表现，员工倾向于将自己的投入与产出的比率与他人进行比较，即他们所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺，时间和努力，创造力以及工作绩效等与他们获得的报酬之间进行比较，这个比较是主观性的。 　　每个员工往往会通过横向或纵向的比较来衡量自身在企业中的地位，因此薪酬问题对于每个员工来说都是值得关注并且积极关注的。 　　企业进行薪酬调整，不仅能够激发员工自身的积极性和主动性，更高效率的完善企业指定的目标，提升企业整体的效益，还能够在竞争愈加激烈的人才市场中吸引一批高素质、高技能的人才队伍。 　　而拥有一支高素质的员工队伍，有助于企业在市场竞争中脱颖而出，从而实现企业可持续发展。 　　另一方面，企业对于薪酬管理机制的态度在一定程度上影响到员工自身工作的积极性，一个有效的薪酬管理机制能够全面调动起员工的参与度，因此，单一地提升工资并不能起到良好的激励作用，而应该多方面、多角度，通过直接的工资和奖金，额外福利，工作安全等建立起一个和谐的、可持续发展的劳动关系，提升员工归属感和企业自身的市场竞争力。 　　二、现阶段薪酬管理机制中存在的主要问题1薪酬形式单一，激励作用不佳。 　　薪酬激励是激励员工工作积极性的重要手段之一。 　　尽管传统的薪酬体系拥有着一些薪酬激励机制，但是激励机制的相对不完善，就让企业员工自身的工作积极性得不到发挥。 　　笔者认为，传统的薪酬激励体系存在着以下三方面的问题第一，激励机制与绩效考核脱节。 　　企业中的绩效考核是为了更好地实现薪酬激励机制，但是一些企业逐渐将绩效薪酬变成了一种固定的薪酬进行发放，这就导致优秀员工享受不到优越待遇，表现差的员工也体会不到差别，这样就会挫伤员工的积极性，从而产生消极心理。 　　第二，激励机制没有结合员工业务水平。 　　激励机制不仅仅是对工作效益的激励，还是对员工自身业务水平的肯定，但是一些企业仅仅追求激励机制的效益相关，而一些产生重要作用的员工的业务水平没有得到肯定，这是不符合员工自身发展需求的。 　　第三，激励机制和企业文化的不适应。 　　这就需要人力资源管理者不断的优化薪酬机制，将激励机制放到企业文化中进行完善，从而让企业文化深入员工队伍，提升员工向心力。 　　2分配形式单一，与市场不适应。 　　薪酬分配形式主要是针对企业的核心人才，这些核心人才主要包括高级管理人员、掌握企业自身发展关键技术的工程师等相关专业人才。 　　但是就目前而言，我国大部分企业对于这类核心人才的薪酬体制的主要分配形式就是工资和奖金，对于薪酬管理中的资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与薪酬分配则是相对较少的。 　　对于这些要素的分配的注重程度不够，就导致整个薪酬分配形式的单一和不合理，从而对核心人才的保留和吸引力也就逐