企业绩效管理和薪酬管理.docxVIP

　　在目前的人才经济时代，人才在企业发展中起着至关重要的作用，各种以人为本的企业理念横空出世，人作为企业的组成要素越来越被重视。 　　作为人力资源管理中重要的组成元素薪酬管理和绩效管理，能够成就企业的强大魅力和市场竞争力，在复杂的市场经济环境下可以稳定、持续生长。 　　因此，各个企业应该对薪酬管理和绩效管理展开深入研究，合理进行人力资源管理和调度，为企业的发展进行人才激励和留存。 　　一、绩效管理和薪酬管理的内在问题1企业薪酬管理的具体问题。 　　在各个企业中，薪酬的合理支配和管理，不论是对企业自身还是对企业员工而言，都是百利而无一害。 　　但是，当前各企业的薪酬管理并不是特别完善，依旧有很多问题暴露出来，下文就绩效工资的类别进行具体分析。 　　从分类中可以看出员工个人的薪酬和企业团队的收益息息相关，企业采用企业绩效为准管理员工薪酬的工资体现，将企业员工的工资和利益与企业发展的效应和生产收入紧密挂钩。 　　在大多数企业中确实起到了激发员工的工作热情以及个人潜力，提高企业生产速度的良好效果。 　　当然有部分企业过度强调和严苛，会出现员工工资不稳定、减低工资热情以及个人业务能力薪酬之间的失衡问题，最终适得其反，导致生产效率不升反降，人才大量流失。 　　2企业绩效管理的具体问题。 　　从企业员工的角度来看，企业绩效对于工作的满意和自我价值的实现都有着很强的表现，在工作中会更加积极、高效并且愉悦地进行工作，在满足资金需求的同时可以保证身心的健康。 　　对企业而言，就要重视对企业员工积极性的提高，工作效率的提升，从而实现企业生产效率、经济效益的提高。 　　同时优秀的绩效、合理的绩效管理会帮助企业吸引更多的企业人才等。 　　同样，在企业开始重视和进行具体实施绩效管理中，一样存在着许多问题。 　　首先，企业员工对企业绩效管理的目标认识错误，企业员工错误地认为企业绩效管理的业绩考核、等级评定等措施，都是企业用来惩罚员工的措施。 　　员工这种忽略绩效管理的激励想法，会导致业绩考核中心任务的失败。 　　其次，绩效管理不够明确条理，员工并不具体了解整个考核制度和奖罚体系的规则，会导致后续绩效管理的矛盾和纠纷。 　　同时，管理人员没有系统地进行培训，在考核过程中流于表面和形式化，不能够准确地体现企业员工的业务能力和绩效指标，使得企业员工对绩效制度有更大的误解和不满等等。 　　二、提高企业绩效管理和薪酬管理水平的建议1建立科学的企业绩效系统。 　　目前，建立合理的企业绩效系统是重中之重的企业任务。 　　首先，要根据企业的发展目标建立适宜的绩效考核制度，在二者之间互相促进、相互统一的基础前提上，对考核制度一一进行解析和确定。 　　其次，企业应当就企业员工的工作责任意识和集体荣誉感培养进行加强，将企业整体的生产绩效、单个部门的业务绩效以及员工自身工作绩效的关联性在企业绩效系统中重点体现，可以实现企业的共同集体的建设，提高整个企业的归属和合作能力。 　　再次，企业在人事调度上，尽量减少企业人员的大幅度迁移和开除等等，因为这会使得公司员工对企业发展的信心下降，进而难以在工作中安心生产，导致离职率的上升。 　　最后，在一些重要项目任务以及上级的工作岗位中，结合现实基础，要建立特殊的考核条件和规则，以实现企业项目完成率的提高和上级部门的管理和监督。 　　2合理安排员工薪资。 　　企业内部人员的薪资管理中，工资若是不考虑岗位、个人业务能力以及企业收益的实际情况平均分配，那么企业薪资管理起到的激励员工的效果就甚微，甚至还会消磨员工的生产热情。 　　所以公司应该加强薪资管理的激励效果，合理安排员工的薪资。 　　首先，企业要按照不同的工作岗位，根据其工作的技术含量和工作负担轻重来进行工作的差异性安排。 　　其次，在企业绩效考核管理的制度下，进行企业员工工作能力和业务水平的评级判定，根据个人的工作等级给予一定的奖励。 　　最后，除了金钱等实物奖励之外，还要突破实现激励手段的多种多样和全面性，比如在激励手段上可以加入带薪休假、外出旅游以及升职加薪等等，全方位地对企业员工的心理、身体以及物质需求进行满足，实现企业薪资管理和绩效管理的激励效果。 　　同时，能够给予员工自身选择激励方式的主动性和空间，实现企业内部分层次薪酬管理体系的形成，不断提高企业员工的个人绩效和公司绩效。 　　3选择适宜的企业薪资水平政策。 　　在对企业的绩效以及薪资管理的过程中，是否拥有一项恰当、合适的指导工作的薪资水平政策，将直接取决于企业内部各项管理工作是否可以顺利地开展以及贯彻执行。 　　对于企业而言，一项科学合理的薪资水平政策，会在劳动力资源的节约、高质量员工的吸引、企业生产率的提升等方面有着十分有利的影响。 　　从现在的企业薪资水平