企业绩效管理策略.docxVIP

　　一、绩效管理优化意义绩效管理在现代企业管理中的重要地位决定了对其优化的意义，对管理者而言，需要全面认识到它的意义，从而明确对绩效管理进行优化的重要性及必要性。 　　1提升绩效水平。 　　绩效管理优化有助于提升员工以及企业的绩效水平。 　　在人力资源成为企业最宝贵财富的新经济时代，借助于绩效管理这一工具来引导、激励，可以推动员工绩效水平的不断提升，进而带来企业整体绩效状况的改善。 　　绩效管理的最终目的就是发现问题，改进问题，从而实现绩效水平的改善及提升。 　　绩效管理本身类似于一个企业管理诊断工具，以工具为手段，不断解决经营管理中的问题，来助推企业绩效水平的提升。 　　2改善管理质量。 　　绩效管理优化对于企业管理质量的改善具有很大的促进作用。 　　绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动，是企业管理的重要组成部分。 　　通过绩效管理的优化，可以帮助企业改善一些拖累管理的问题，促进管理质量的整体提升，即企业绩效管理优化与企业管理质量是正相关关系，我们应注意利用绩效管理这个工具，通过绩效管理优化，充分发挥绩效管理在企业管理改善及提升方面的重要作用。 　　3激励员工努力。 　　绩效管理优化有助于激励员工更加努力的工作。 　　通过实施绩效管理来甑别高绩效和低绩效员工，为企业的奖惩提供依据，通过奖惩来激励员工的工作积极性。 　　绩效管理优化对于员工工作努力的提升主要通过薪酬分配、员工培训、员工晋升等几个途径实现，对于那些绩效优秀的员工薪酬分配方面进行适度倾斜，对于那些绩效较差的员工则可以调低薪酬，这样就会让员工更加努力的改善自身的绩效。 　　在员工晋升以及培训方面通过绩效管理，可以帮助企业甄选有潜力员工，帮助企业完善培训体系，从而更好的满足员工晋升以及学习的需要，这样有利于激励员工更加努力。 　　4灌输企业文化。 　　绩效管理优化有助于企业文化的灌输。 　　绩效管理系统的运行过程，实际上也是企业文化灌输的过程，它作为企业高层表达和宣扬企业文化的重要途径，使各层管理者和广大员工清楚的了解企业所推崇的行事方式，从而明确企业鼓励什么行为，不鼓励什么行为，最终使企业文化理念被员工理解、接受并贯彻执行。 　　绩效管理优化通过不断的上下级沟通，不断地跟踪与反馈，持续改进，以最终实现上下一致的管理目标，上下一致的管理文化与思想。 　　二、企业绩效管理问题我国企业在绩效管理方面起步较晚，经验积累和人才储备都明显不足，绩效管理问题较多，从而拉低了整体绩效管理水平。 　　1缺少过程性指标。 　　我国企业绩效管理中的典型问题之一就是绩效指标体系设计不够科学，绩效指标体系设计是绩效管理的重点，能不能够构建完善的指标体系，将会直接影响绩效管理效果。 　　很多企业在绩效指标设计方面往往忽视过程性指标以及结果性指标之间的协调搭配，多数情况是结果性指标权重大，数量多，而过程性指标数量少，权重低。 　　这种指标设计体现企业的经营目标实现，但忽略了整体绩效的改进。 　　例如，某营销岗位绩效指标都是结果性指标，包括营业收入、营业利润等，却没有过程性指标，如顾客满意度、工作态度等，在这种指标导向下，会导致营销人员为达成销售业绩不择手段，注重短期利益，而不顾损害企业长远发展。 　　2绩效管理方法效率低。 　　大部分企业的绩效管理方法都是简单排序、强制分布为主，实践证明这些方法已经与企业绩效管理开展的需要不匹配，以强制分布这种绩效管理方法来说，强制分布不能进行不同员工之间绩效的有效比较，也很难发现拖累员工绩效水平的因素，同时也可能会出现轮流坐庄的可能性，无助于绩效管理的不断改进。 　　例如，强制分布法在企业一线操作工人绩效管理应用中，生产数量达标的员工就是优秀，不达标的员工就是落后，这种绩效管理方法没有对于生产数量不达标的员工绩效差的原因进行分析，自然无助于绩效改进。 　　3绩效结果局限于薪酬分配。 　　绩效结果是绩效管理工作的阶段性成果，付出了大量成本得到的绩效管理结果，只有充分运用才能够最大限度的发现实现绩效管理的目的。 　　目前很多企业在绩效管理结果运用方面往往体现在薪酬分配方面，过于单一，会导致其他拖累员工绩效的问题得不到较好的解决，也造成企业在绩效管理方面投入的大量资源难以获得应有的效益。 　　而且，大多企业在指标设定时有上限规定，执行下来有很多员工达不到要求的考核分数，会出现工资达不到设定值，感觉被扣工资，因此对绩效管理存在负面看法。 　　4绩效管理反馈没有跟进。 　　目前很多企业在绩效管理开展中不注重绩效管理沟通反馈工作的跟进，导致绩效管理工作效果受到不利影响，例如，在绩效管理工作开始阶段，一般不