医院管理部门绩效考核论文.docxVIP

　　一、传统绩效考核的方式及缺陷据相关资料显示，绝大多数医院管理部门的绩效考核，仅仅围绕着德、能、勤、绩这四个方面。 　　这些考察方式很表面，多半流于形式，只是凭借记忆和直观感觉，并没有实现激励员工的初衷。 　　此外，考察方式太过单调，指标也没有数据支撑，考察结束后仅用合格和不合格来作为对员工最终的认定，比较狭隘。 　　同时身为高管层，也其绩效考核缺乏现实、数字化的方法，没有形成规范的机制标准。 　　二、医院管理部门绩效考核标准系统搭建途径有关绩效的定义，在一九八八年著名学者阐释绩效就是行为以及最终的结果。 　　因而，对高管部门的评价也要从其工作行为和最终的结果两方面进行评价。 　　对高管部门应该采用多样化、多层次的绩效考核方式。 　　简言之，要运用单向性且互相关联的评判方法。 　　一绩效考核标准系统搭建依据。 　　平衡计分卡，是1992年由美国人第一次提出的，这种卡是以因果关系为枢纽，综合战略、过程、行为以及最终结果的共同体。 　　涉及财政指数和非财政指数相互依存的框架，将财政、用户、内部业务、进修和发展四个方面作为评判标准。 　　二绩效考核标准机制的重要构架。 　　通过平衡计分卡设计出各项标准考察的根据，考察的实施方法和体系原则是绩效考量维度。 　　行政部考察标准是由四个一级标准、九个二级标准、三十四个三级考察标准、指标权值以及评估体系构成。 　　标准权值是指标考察系统中的重点的反馈，一个标准对应一个权值。 　　每个权值在零到一区间，一样的标准权值相加是一，共分五级，行为和结果的分值越高，等级越突出。 　　三、考察指标的途径依据医院管理部门的战略发展，选取标准的时候需要参考平衡计分卡原则，将战略开发和成本控制相融合，从而达到满意的要求。 　　一内部业务流程标准。 　　内部标准包含工作上的质和效两部分。 　　质即工作质量，通过能够独立的分析处理问题、各方面得当，近于零失误，工作安全性能高，工作倦怠五个指示体现出来。 　　本季度目标完成的实际情况、阶段性医院管理部门业务完成水平以及及时性、效率以及上级指示是否及时这四个方面体现。 　　这一标准包括能力和素质的反映情况，尤以评价工作方式的优质以及目标开展的切合。 　　二员工认可度。 　　此标准包括上级认定、医疗能力认定、行政部自评与互评三个部分。 　　上级评价注重的是责任心、是否顾全大局、是否有创新意识、极致服务意识等。 　　医院管理部门评价体现在技术部门员工对行政部的能力满意度、公平满意度等方面。 　　三精神文明层次。 　　此标准包含精神成长与学习成长两个部分。 　　精神上的主要是职业操守、思想作风、精神面貌以及是否有团队意识，是否遵纪守法，纪律性等五个地方体现。 　　四财务标准。 　　本标准包含两个部分，一是经济效益，二是成本控制。 　　经济方面就是要控制人、财、物三部分，成本控制就是控制各个方面的费用使用，每个人的固定资产的多少，电话消费方面的增减三个部分实现。 　　此标准重点是禁止浪费．四、考核标准测算途径一层次辨析法。 　　在所有标准框架中，各个框架的地位是不同的，这就充分体现出考核标准测量权重在框架中是多么的重要。 　　层次分析法将人的思维逐层划分，将复杂的问题分化为阶梯状，有层次、有步骤的分析处理。 　　二考核权重的计算。 　　凭借医院管理部门行政部的标准制定问卷调查，然后让专家进行判分，最后利用层次分析法计算权值。 　　五、绩效考核的落实及效果评断一实施考察。 　　考察之前要成立由领导和专家组成的考察小组，每个季度至少要保证一次考察。 　　每个科室自行考核，由科室长负责。 　　在分值的定位上都是百分制，分数与权值相乘就是最后得分。 　　二考察结果评价。 　　1．标准系统评断。 　　从社会发展、医院管理部门发展和管理部分来看，四个一级标准，九个二级标准和三十四个三级标准，其准确把握了三者对行政部的行为和结果，同时得到了专家的认可。 　　。 　　2．标准权值评价。 　　权值在很大层次上较为客观的考察了管理部门的举动。 　　极大减少了考察结果不满意、员工不满意、领导不认可的情况。 　　六、社会实践一强化结果管理。 　　考核之后就要对考核结果进行管理，侧重强调考核与晋升的关联，并将此作为重要的奖励方法之一。 　　考核成绩好的可以对其进行精神和物质双方面的奖励。 　　二通过即时反馈来提高核心竞争力。 　　即时反馈结果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促进管理方式的优化。 　　三量化与不可量化指标。 　　医院管理部门的考核方法主要有两点一是可量化，二是不可量化或不易量化。 　　考核过程中应该突出权值而不是均等和统一。 　　综上所述，本文主要对传统绩效考核的方式及缺陷