培训心理学--首因效应.pdfVIP

人力资源心理学系列 首因效应 让新员工第一眼就爱上公司 课程作业完成情况： 准时完成作业学员名单（按交作业先后顺序）： ⺩鹤、徐⼲莉、张兰凤、熊媛媛、何艳婷、南莉君、房倩、 刘宁、李芳、李晓红、李俊⾹、朱岩松、郑洁、陈静、⺩ 静怡、张⼩全、伍婷婷、卢圣梅 课后作业： 求职者背景： 1、个人情况：27岁；男性；本科；非本地藉；租房；未婚；父母退休。 2、工作经历：目前在职，民营软件有限公司5年软件开发经验，毕业至今换过一次工作。 3、收入：目前收入9000（基本薪）+2000/每季度+1个月年终+五险一金。 4、离职动机：内部晋升空间低；团队文化散漫；想接触新技术；想找大公司稳定发展。 5、薪酬目标：12000 （基本薪） 用人单位情况： 优势： 1、在行业内具有较高知名度和影响力； 2、与竞争对手相比，薪资报酬不处于领先竞争位置，但胜在公司对待员工比较人性化； 3、目前企业处于高速成长期，发展非常迅速，职业机会比较多； 4、公司有对员工的长期激励计划（虚拟股权计划）； 5、有机会快速成长为主管，如能稳定成长将成为公司的核心技术人员； 6、有加班工资，奖金按照月度考核发放。 课后作业： 弱势： 1、该岗位已经发布了近2个月，一直没找到合适的人选。前来面试的人不是经验不足，就 是薪酬要价过高，而现在该岗位空缺很久，用人部门较有意见，希望尽快能有人选到 岗； 2、该求职者各方面条件都比较合适，通过前期的人才测评与面试流程，基本素质也比较吻 合，希望在薪酬谈判这关能顺利通过； 3、公司的公积金需要自己缴纳。 如果你是HR部门主管兼面试官，问题如下： 1、你的理想录用目标薪酬是多少？ 2、为了达到你的目标，你准备了解哪些内容？（可详细列出） 3、你的Offer 谈判策略分别是什么？（详细列出） 新员工入职培训，鸡肋，不得不做 组织零散型？ 形式主义走过场 案例解析 放任敷衍？ 入职培训策略 的一个心法 培育人才 马斯洛需求层次理论 员工欢迎与关怀心理策略 首因效应 瓦拉赫效应 新木桶效应 罗森塔尔效应 反馈效应 马太效应 企业文化和价值观培育心理策略 知识技能—胜任力匹配 行为—行为改变认知 思维—用思想影响 成功入职引导计划评估： 理解组织文化（30天内） 理解绩效期望（30-60天） 建立有影响的关系 组织与领导的认可与尊重 提供交换、⼊职培训、教练以及其他合宜的⽀持，帮 驾驭组织⽂化 助新员⼯理解并快速适应企业和部⻔⽂化 发展⼈际关系 提供⼀系列活动和体验，使新员⼯得以建⽴具有价值 ⽹络 的⼈际关系，以提升绩效表现与信⼼，并融⼊团队中 定 融 有⽬的地在⼯作任务的分配、辅导、独⽴操作和纠偏 制 合 给予早期的职 过程中加以精⼼设计，以帮助新员⼯加快进步速度， 化 业发展⽀持 提⾼其对企业的期望、对新⼯作的兴奋感，为在企业 进⼀步的职业发展做好规划 提供关于⻆⾊、职能以及使命的背景信息教育，以激 强化战略学习 发新员⼯对战略选择的理解，建⽴认同，明确⽅向、 及⽅向引导 获得洞⻅⼒ 接受聘用邀约 入职时间 一年 课后作业： 根据你的企