孙元林第二节：薪酬体系设计.pdfVIP

薪酬体系设计 孙元林 2018年12月 Part 1 薪酬/薪酬设计的概念 Part 2 薪酬设计的目的和用途 目 Part 3 薪酬设计的种类 录 Part 4 薪酬设计的基本步骤 C O N Part 5 宽带薪酬设计方法 T Part 6 销售人员的薪酬设计 （菲尔德薪酬法） E N Part 7 薪酬体系的实际应用 T S Part 8 结束语 案例：白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信 和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公 司招为销售员了。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜 欢的是这个销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己 没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可 是随着他对业务的逐渐训练，又跟那些零售商客户搞熟了，他的销售额 渐渐上升。 到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名 之列了。 不过公司的政策是不每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所 以他还不能很有把握地说自己一定坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25% ， 可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们 仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现什么迹象说明他们 中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方 销售经理如他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经 理对他说： “咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了 。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就 意味着他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ 今年，公司又把他了定额提高了25% 。尽管一开始不如去年顺手，但 他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前准能 完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事也许莫 过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资 的化妆品制造公司都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请 最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之关 的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售 员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎 么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越发越重要 了。不仅如此，他开始觉得销售员实行固定工资制是不公平的，一家合 资企业怎么也搞 “大锅饭”？应该按劳酬嘛。 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改为佣金 制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政 策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的 建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到竞争 对手那儿去了。 思考题：1、你认为日本公司的薪酬制度合理吗，如果你是那位日本经理 ，你