退休人员与实习生用工管理（第二节）.pdfVIP

劳务关系—退休人员与实习生用工管理 一、课程回顾 （一）什么是劳务关系 招聘困境 劳动法领域 旧民法视角 新民法视角 •雇员主体 •雇主主体 •双方主体 不适格 不适格 均适格 大学生， 未经注册的企 工作时间短， 退休人员 业雇佣; 频次不定 个人雇佣 （二）劳务关系关系优势 招聘困境 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 劳动关系 工资 加班费 社保 公积金 病假待遇 年假 工伤 终止、解除补偿 管理成本 处罚 劳务关系 劳务费 人身损害 民事关系 服务费 风险自担 （三）劳务关系用工风险 招聘困境 1 劳动关系认定的风险 2 意外伤害的风险 二、退休人员用工管理 (一）定义 招聘困境 国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁， 女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。 —— 2001.5.11 劳动和社会保障局办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函 （二）参考案例 招聘困境 (2017)津0116民初81251号 天津百恒酒店有限公司与宋利华劳动争议一审民事判决书 本院认为，被告在劳动合同履行期内达到法定退休年龄对其诉求是否产生实质影响，是本案的核心争议，也是本案 不能回避的问题。对此，本院阐述以下意见，首先，原告于2014年11月9 日达到法定退休年龄，双方劳动合同即应依法 终止，然而原告作为用人单位即未通知被告因其达到退休年龄合同依法终止，也没有为被告办理相应的退休手续，以致 双方的劳动合同持续履行至2016年12月，表明原告有着与被告继续履行劳动合同的真实意愿，因此，被告虽已到退休年 龄，但并未丧失劳动能力，也未实际退出工作岗位，双方之间仍应按劳动关系对待。关于被告已属退休人员，在合同终 止情况下是否还应支付经济补偿金一节。对此，本院认为，按照 《劳动合同法》的规定，如劳动者因退休已开始享受基 本养老保险待遇，不应再享有要求支付经济补偿金的权利。而本案中，被告虽在合同终止时已超过法定退休年龄，此时 原告有权选择不再与被告续签劳动合同，但由于被告因缴费年限不足不能享受基本养老保险待遇，原告在选择终止劳动 合同时仍应负有向被告支付经济补偿金的义务。 （三）相关法律规定 招聘困境 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产 放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关 系处理。 —— 2010.9.14 最高人力法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 2015年9月30日，最高人民法院民一庭 《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工） 与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》([2015]民一他字第6号) ，即：对于达到或者