中威电子薪酬个案.pptVIP

反对的理由 精英研发，高技术人才少，研发水平一般 刚上市，稳定的研发团队没有形成，人员都习惯做标准化研发； 而且研发人员不足，进行区分之后，如何划分人员？薪酬是否会变化？ 大多数人愿意做客制化研发，如果划到标准化研发，薪酬变化，人员会流失 问题三：精英研发薪酬和团队研发薪酬 赞成的理由 上市后，团队为主能够促进相互合作，提高研发效率 更好的激励 一般人才不流失 反对的理由 精英人才流失 团队绩效如何计算 团队绩效如何分配到个人 引发其他部门员工的不满 新的绩效奖酬制度举例： 客观指标评价（需要对于公司进行ABC管理，找出适合于公司研发人员考核的指标，比如，对于客制化研发人员可以考核：上市新产品的数量，新产品上市的时间，新产品市场的接受程度等；对于标准化研发人员可以考核：销售量、利润、项目完成的品质、顾客满意度等） 客制化研发人员薪酬以固定薪酬为主，标准化研发人员薪酬以固定薪酬加变动薪酬 增加团队奖酬 公司应该为研发人员增加团队薪酬： 公司上市后，公司未来的业务将会越来越多，仅仅靠3-4人核心研发人员显然已经不能满足公司的研发需要，公司需要大量的研发人员，而且应该以团队研发为主，促进相互之间的协作，也能提高研发效率 对于精英人才可以给公司的股票期权以避免他们的流失 团队薪酬的计算 团队绩效分配到个人 避免高奖酬引发的其他部门员工的不平衡 公司上市之后营销中心奖酬制度改革的重点及难点问题是什么？如何建立新的奖酬激励制度？公司营销中心员工的奖酬是否应该与公司利润联系起来？为什么？ （1）问题一：不向营销部门倾斜 赞成的理由 上市后规范化管理 其他部门发展的需要 预算倾斜，但是营销费用的效果如何？ 反对的理由 不适合严格的制度 引起营销人员的反弹 问题二：业绩考核重视利润 赞成的理由 兼顾公司利益 业绩的压力 反对的理由 影响营销人员的收入 人员的流失 （2）新的绩效考核和奖酬激励制度举例： 公司掌握定价权，销售人员没有定价权 选择一：销售人员薪酬=（利润-100万）*20%+年固定薪酬 选择二：销售人员薪酬=利润*30% （3）公司营销中心员工的奖酬是否应该与公司利润联系起来： 营销的奖酬需要考虑公司的内外部环境，考虑公司的战略，如果公司追求市场占有率，则公司营销人员的奖酬应以销售量为基础；如果公司追求利润，则公司营销人员的奖酬应以公司销售利润为基础。 两个部门新产品产生的利润要不要进行分成？如果要进行分成，又要如何看待各部门的贡献？分成的比例又要如何确定？理由是什么？ （1）分成的理由VS不分成的理由 （2）需要确定每一位营销人员的贡献的指标，每一位研发人员的贡献指标 （3）需要根据具体的情况，根据具体的指标来确定分成比例 本案例对于企业绩效考核与薪酬制度有何启示？ 公司的薪酬制度一定要公平合理 1 员工的薪酬要与员工的业绩有关联 2 员工薪酬差距的适用性 3 公司的薪酬制度与企业的战略相关 4 * 中威电子研发和营销部门现行奖酬制度 公司现有的奖酬制度?存在非常多的问题，引发了各部门员工的不满，比如， 人资部门抱怨与其他公司相比，本公司的研发奖酬没有吸引力； 财务人员抱怨营销人员过于重视销量而忽略公司利润； 研发人员和营销人员对于奖酬的分配都不满意 Hot Tip 中威电子上市前为什么重视营销？ 第一，安防行业的特点决定了，该行业当中的公司更加重视营销。 通过表1和表2数据的对比，可以发现，安防行业的上市公司普通在营销方面的投入更大（大立科技除外），营销费用占营业收入的比例平均为13.15%-13.39%，而研发费用占营业收入的比例平均为6.83%-7.27%。 第二，公司战略层面的原因/SWOT分析： 优势：有些领域公司技术领先、毛利率较高（见案例中表1，公司的主要产品及毛利率），市场有一定的占有率（例如：公司确立了在高速公路视频监控传输领域的市场地位，2010 年中威电子凭借VAR 光平台的推广，在该领域市场占有率达到30%以上） 劣势：相对于上市公司，公司规模小（见案例中表2安防行业上市公司资产规模以及营业收入对比）、上市时间晚 第二，公司战略层面的原因/SWOT分析： 机会：行业发展较快，在2000年之后安防行业进入了发展的黄金时期，产业规模和市场容量增长迅速 威胁：市场竞争激烈，公司有一些已经上市的、强有力的竞争者 第三，公司争取上市的原因 在中国争取主板上市比较困难，那些成立时间较短、规模较小、业绩较好、且具有较高成长性的、从事高科技业务的企业可以争取在创业板市场上市。2000年成立的中威电子比较适合在创业板上市。 第三，公司争取上市的原因 但是根据中国证监会2009年3月31日所公