人才梯队建设方案设计413.doc

新豪轩门业有限公司人才梯队建设方案 1、 人才梯队建设的目的 1.1保障人才继任体系，缓解人才招聘压力，助推员工职业生涯规划与执行，提升企业外 吸内聚人才影响力。 1.2改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、 工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与 工作目标。 1.3加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高 绩效团队，减少工作失误，降低客户投诉率，提高工作效率。 1.4提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储相关人才。 1.5提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 2、 人才梯队建设培训原则 1以公司战略与员工需求为主线。 2.2以素质提升与能力培养为核心。 2.3以针对性、实用性、价值型为重点。 4以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。 5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 6坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 7坚持学习性教育培训和岗位培训相结合。 3、人力资源培训组职责 3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培 训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与 反馈、培训效果的评估与总结等工作。 2每月人力资源部进行人才梯队建设问卷调查表确定每期人才梯队建设课程，（人才梯 队建设课程分类：管理类、技术类、财务类、营销类、品质类）。并选拔内部讲师。 3人力资源部对每期人才梯队培训内训师以培训效果评估表评分，对每期人才梯队建设 做总结，按年度对内训师评比并组织不同形式的内训师拓展活动。 4人员选拔及培养: 4. 1甄选条件 （一） 知识经验和工作业绩：基于“知识全而、经历丰富、业绩岀色的员工综合素质较 强，并且服众”的假设。 （二） 关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩 效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因 为他们具备了一般人所没有的某些特质，而止是这些特质导致了他们的高绩效”的假 设。（十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管 理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力； 10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三） 综合素质和潜质 1、 性格特征 2、 职业倾向 3、 综合能力 4、 心理测试 4. 2继任者选拔 主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要岗位，对毎一个关键岗位的继任 者要选定1—3名候选人； 4. 3学员甄选 人才梯队学员主要是指公司为对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级 岗位的具有培养潜质的人才。人才梯队学员由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步 提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。 3.4.4学员甄选程序 各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单一一人力资源部组织对候选人进 行综合素质测评一一人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开 发计划一一跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。 4、 培训计划的制定 4.1人力资源部下发人才梯队建设培训通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极 配合与支持。 4.2公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。 5、培训的实施 5、 1内部培训的实施 由人力资源部根据人才梯队建设方案负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选 择、培训讲师的选拔、培训场地和设备的准备等。培训时耍填写《员工培训签到表》， 培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《员工培训考核成绩表》。 6、 培训效果评估 6.1培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 6.2 1个小时以上的培训（包括外训），受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经 部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。 6.3参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员 工进行培训，以扩大培训效果。 6.4学员通过培训理论及实操学习考核合格后颁发毕业证。 6.5人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时, 应将年内每一次评估的结果作为依据。 7、 内部培训师的管理及福利待遇 7.1、内训师服从培训体系组织与要求。即在公司培训战略规划的领导下，做好培训师工 作的各项准备，达到资格符合，课程可靠，时间准确，执行到位，培训有效。 2、内部培训师在负责的培训任务执行前，必须做好课程的制定、完成，接受人力资部 培训组的监督、检查。 7.3、 内部培训师是从公司内部各部门优秀人才中提名选拔，除了人力资源部以外 符合资格的培