人才梯队建设实施方案设计.doc

人才梯队建设实施方案 山东新时代药业有限公司 目录 TOC \o 1-5 \h \z 一、 人才梯队建设目的 3 二、 人才梯队建设培养类别 3 三、 实施范围 3 四、 人才梯队建设战略图 4 五、 后备人才梯队甄选程序 5 六、 评审小组 7 七、 过程管控 7 八、 培养考核 7 九、 退出及处罚机制 7 人才梯队建设目的 根据公司的经营和发展需要，保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位 制定接班人计划和人才储备计划，以建立人才梯队，掌握各岗位还需要多少人力, 最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源, 最终解决企业的人力资源需求，以适应公司的发展和变化，为公司的千亿目标保 驾护航。 人才梯队建设培养类别 人才梯队建设培养类别 高层继任计划一在职中层管理人员中，分类别选取1-3人作为总经理助理 储备人才。 屮层后备计划一在职班长中，每个部门选取或者每期选择1-2名作为中层 的接班人。 基层储备人才一在职组长中，每班设立1-2名班长助理，协助班长开展日常 工作。 范围 部门 拟定人数 备注 高层继 任计划 科研类 科研、中试、药理中心 3人 机关类 机关部室 2人 生产类 ?期车间 1人 三期车间 1人 二、四期车间 1人 中层后 备计划 科研类 科研、中试、药理中心 10人 机关类 机关部室 4人 生产类 …期车间 3人 三期车间 4人 二、四期车间 4人 生产辅助 4人 基层储 备计划 每班设立1-2名班长助理，协助班长开展日常工作 四.人才梯队建设战略图 人才梯队建设战略图 五、 后备人才梯队甄选程序 1、人员甄选：根据不同类别确定关键岗位进行人才盘点，依据《关 于全面开展人才盘点工作的方案》开展，确定班长、中层（主任）、高层（总经 理助理）为关键岗位。 2、考核选拔：根据关键岗位需求，确认岗位胜任力模型，依据胜任能力模 型进行考核选拔 3、专项培训：针对不同类别的人才，制定符合公司发展需求的培训。 要紊\ 基层储备人才 中层后备人才 高层继任人才 教育背景 专科以上学历，表现较突出 者，可适当放宽条件。 本科以上学历，表现较突出 者，经公司领导批准，可适当放 宽条件。 本科以上学历，表现较突出 者，经公司领导批准，可适当放 宽条件。 工作经验 1?3年 2~5年 4~8年 岗位知识 部分 了解公司发展历史、相关产 品知识，熟悉木岗位相关管理制 度、流程 全面了解公司的历史、现状、 未来发展的目标方向、全部产品 知识以及相关管理制度、流程 熟悉公司整体运作流程、制 度，了解公司整体战略规划以及 战略步骤 掌握本岗位基础理论知识 和专业技术知识、技术标准、规 范和规程，了解技术状况和发展 趋势，了解其他相关岗位专业技 术知识。 常握本岗位基础理论知识和 专业技术知识、标准、规范和规 程及相关岗位专业技术知识，熟 悉技术状况和发展趋势，能对一 般技术问题进行总结和分析。 精通工作相关基础理论知识 和专业技术知识、技术标准、规 范和规程。熟悉技术状况和发展 趋势，能对重大技术问题进行总 结和分析。 岗位技能 部分 能合理安排本职工作，有问 题及时反馈。 能够有效地制泄一个或儿个 领域的工作计划。预先分配时间 及其他资源。 能够全面地制定工作计划， 预测准确，能够对计划执行进行 深入分析并及时进行调整。 能够与他人进行较清晰的思 想交流，在书面沟通文法规范、 能够抓住重点，让别人易于理解。 沟通技巧较高，具有较强的 说服力和影响力，书面沟通时、 有较强的感染力。 沟通时有较强的个人魅力，影响 力极强，书面沟通时有 很强的感召力。 组织一个领域的团队，协调 内外部关系，完成较复杂的工作 目标。 组织跨领域的团队，协调各 方面的关系，完成攵杂的工作目 标。 运用全局性的资源，运用分 级管理授权，完成全局性工作目 标。 能够对下属提出的建议进行 决策或能向上级提供合理的 决策建议，能考虑决策所需要的 一般因素。 能够对下属提出的建议进行 决策或能向上级提供合理的决策 建议，并能对影响决策因素进行 全面分析，决策较为准确。 能够在复杂的情况下对全局 性的工作做出决策，决策准确。 能在现有制度、规泄下灵活 能改进现有制度、规定，寻 能进行预测分析，事先发现  解决问题。 找更合理的解决方法。 问题，制定多个解决方案，并从 中寻求较系统的解决方法。 职业素养 热爱鲁南，具有很强的事业 心和责任感、使命感;诚实守信、 胸襟开阔，为人处世公道、正派， 道德品质优良。 热爱鲁南，具有很强的事业 心和责任感、使命感；诚实守信、 胸襟开阔，为人处世公道、止派， 道德品质优良。 热爱鲁南，具有很强的事业 心和责任感、使命感；诚实导信、 胸襟开阔，为人处世公道、止派， 道德品质优良。 尊重团队屮的每一位成员， 能在