国企人力资源管控对策思考.docxVIP

　　现代企业的生存与发展受众多因素的影响与制约。 　　其中，最重要的也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。 　　他们是企业所有资源中最宝贵的，也是企业财富的主要组成部分。 　　随着社会主义市场经济的不断完善和深入发展，企业要立足市场，必须具备一定的竞争力来参与市场的竞争。 　　这种竞争力必须是通过人来实现的，因此，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。 　　一、国有企业人力资源开发与管理的现状及存在问题我国人口基数大，如果利用人力资源这一优势，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。 　　无数事实和经验告诉我们没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。 　　在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。 　　一国有企业人力资源现状目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，但是另一方面也要清醒地看到，我国国有企业在发展中还有许多不规范的地方。 　　人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而我国国有企业一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步。 　　我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及各国有企业单位用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。 　　但是在取得成绩的同时还必须看到，国有企业在人力资源开发和管理方面仍存在着一些问题1．在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。 　　在不少国企中可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业。 　　很可能已经成为化工专家了。 　　但是现在只是国企中一个不起眼的小职员。 　　这不仅造成了人才的浪费，还给国家带来了巨大的损失。 　　2．管理思维僵化。 　　国企中存在许多下属听从领导指示的传统思维方式，创新思想缺乏，创造意识不强。 　　管理者的素质问题给企业人力资源管理带来了极大的负面影响。 　　3．计算机使用率低。 　　目前我国的计算机普及加速，尤以极快的速度进入家庭。 　　但是企业中计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。 　　在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是0．1％，收到的信息也仅是0．5％。 　　国企中高科技产业占整体产业的10％，但是利税只有8％，这与发达国家相比差距很大。 　　二国有企业人力资源管理存在问题随着人才在企业中的重要性日趋显现，一些优秀的国有企业已开始着手企业人力资源的开发与管理工作，并且取得了良好的效果。 　　然而多数国有企业的人力资源开发与管理的现状却不容乐观，主要问题表现在1．人力资源结构不合理，人才流失严重由于国有企业用人机制不灵活，加上国有企业在用人上过多考虑裙带关系。 　　国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理。 　　一是专业结构不合理，传统专业人才多，高新技术人才少；二是层次结构不合理。 　　中、初级人才多、高层次人才少；三是素质结构不合理，低学历人才多，高学历人才少。 　　与此同时，国有企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现形式。 　　据中国社会调查事务所对500家国有大中型企业的调查，目前国有企业中科技人员流失率达71％，在经济发达城市这一数据更是高达89％，流失人员中40岁以下的业务骨干占80％以上。 　　2．对人力资本在企业发展中所起作用认识不够1997年，世界银行专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，得出的结论认为全世界人力资本、自然资本和物质资本的构成比为642016，人力资本已经成为世界总财富中最重要的财富。 　　对这一问题的认识。 　　相比较而言。 　　民营企业要好一些，而国有企业则不同程度地存在着认识不足的问题，有的甚至非常不重视。 　　3．国有企业人力资源管理机制与市场经济要求有相当的距离国有企业法人治理结构不完善，产权不清晰，权责不明确。 　　企业董事会形同虚设，委托代理关系模糊，无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制。 　　这种状况不能得到有效解决，与管理者残存大量计划经济观念有关，因此，急需培养管理者人力资源管理新理念。 　　4．人力资源开发投资少。 　　培训体系落后人力资源需要进行投资，不断培训，