图书馆绩效考核论文.docxVIP

　　一、图书馆绩效考核普遍存在的问题1绩效考核标准界限分散。 　　院校图书馆专业人员考核以一般标准为主要依据，缺乏岗位考核。 　　图书馆各部门工作分工较细，但总体标准分散，因为某部门的绩效成绩伴随的时间与及格线在另一部门并不适用，甚至完全相反。 　　这就使得各部门各自制定绩效考核规章。 　　但总体规章实行起来会对某一部门有所偏爱，实行起来困难重重。 　　2考核结果带有主观性。 　　图书馆绩效考核中，读者一般不作为考核范围，考核一般包括领导以及图书馆员工。 　　读者作为服务主体，对图书馆有一定程度的熟悉，对服务的质量有一定的发言权，但图书馆在人员固定方面的缺陷较大，面对各种繁重学业的同时往往不会考虑图书馆服务质量的优缺点，单凭记忆的点评礼貌有余而重点不足，影响整体绩效考核质量。 　　图书馆馆员之间的互评是对平时的互相的了解有所反映，测评较为客观，但产生的问题是平时注意人际交往的图书馆馆员往往得到高于平时的业绩的评价，而平时工作努力但不擅表达的图书馆馆员却不得好评，测评结果造成同事之间关系紧张，相互猜忌而合作不畅。 　　领导测评较为合理的是领导在与馆员的沟通中观察馆员工作态度、工作情况与能力，有利于及时调整不合理方法，信息正确率高，但自上而下的管理方法会产生短期压抑，馆员不敢讲个人真实体验，套话、台面话较多，对个人影响较大，一段时间会努力，长期工作却无法体现出来。