麦肯锡-零点卓越公司业绩评估手册 .pptVIP

业 绩 评 估 操 作 手 册 2006-12-21 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次均应得到实施 例如，采购部的一个普通的采购人员，他们的考核关系如下图所示： 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 业绩评估工作流程和相应职责： 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在此需要加以特别的强调和说明 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程顺利展开的最重要的步骤 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 A：月度考评详细操作流程 月度考评表 月度考评评估会议的召开由人力负责人视具体情况决定是否召开 半年考评详细操作流程 半年考评表 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步骤，它由人力负责人主持召开 年度考评详细操作流程 年度考评表 年度考评表（续） 对个人的能力的评估则应依据具体的衡量标准，而非主观判断 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤，它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作用，这些保证机制是： 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 KON991125HK-disc(GB) * 资料来源： Unit of measure 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date KON991125HK-disc(GB) ■考核原理及考核关系 ■业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ■考核流程的公正公平保证机制 负责评估人员 最终决策人： 董事长、总经理 人力负责人： 管理综合部/人力资源 指导人： 董事长、或总经理 最终决策人 * 可能是总经理往下2-4个层次 指导人 考核组织架构 质询指导人对被评估人的评价，最终决定评估结果，制定和批准相应人力决定，和个人改进 计划 评估部门体系内人力资源配置 状况，制定、批准改进计划 与被评估人沟通 人力负责人 形成并汇报初步业绩评估建议奖惩决定，和个人改进计划 初步评估部门人力资源配置状况，形成改进建议 提供分析支持和挡案记录，参与质询部门或个人的评估结果 被评估人员 副总经理 最终决策人： 总经理 人力负责人： 综合管理部/人力资源 指导人： 事业部经理/相关部门副总 位关键岗位/经理 最终决策人： 部门上级公司领导 人力负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 部门经理/主管,以及关键岗位人员 被评估人 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （业务主管） 指导人： 部门领导 其他岗位 举例1 一般而言，一个普通的业务员、文员，他的指导人是他的直接领导--业务主管；他的考核最终决策人一般是部门的岗位上级；人力负责人一般由人力资源主管或其他业务主管担任； 对于关键岗位以及个别有潜质的员工的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但，是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求 采购经理 业务主管 间接领导，评估的最终决策人 人力资源业务主管 直接领导，提供下属初步评估 人力负责人，提供评估支持、监督评估结果 采购业务员 被考核人 采购业务员的评估关系图 对采购业务员的直接领导人，采购业务主管的考核关系如下图所示： 举例2 采购部经理 采购部经理 间接领导，评估的最终决策人 人力资源业务主管 直接领导，提供下属初步评估 人力负责人，提供评估支持、监督评估结果 采购业务主管 被考核人 采购业务主管的评估关系图 对于一个普通的业务主管或高级业务主管，他的指导人是他的直接领导，他的考核最终决策人一般是部门的上一级领导，总监、副总或总经理；人力负责人由人力经理担任； 对于关键岗位业务主管或高级业务主管的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导（副总或总经理）参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求 考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制 内容 注意 数据收集人：被考核人的直接领导人 收集数据的类型：用以计算被考核人KPI（关键绩效考核指标）靠得分的相关数据 步骤一：数据收集 步骤二：填写表格 表格填写人：被考核岗位的直接领导人 填写表格类型：（月度、半年、年度）岗位业绩考评表 表格完成后