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2007年7月22日星期日 薪酬部分的方案考虑 生产操作类人员 设计输入 战略定位 愿景 发展价值导向 薪酬现状 计薪方式 薪酬结构 薪酬水平（年收入） 存在的问题： 淡季的员工流失问题 员工对薪酬的满意度 需和公司沟通的问题 具体职位的分类的标准 操作工 缝纫工人 技术工人 设计 目标：车间净产出 = 车间总产出 – 采购成本 – 固定成本消耗折旧 – 总人工成本 – 管理成本 = 总产量×合格率×单件产出 － 总产量×单件采购成本 – 固定成本消耗折旧（与工人数量有关） － 总人工成本 – 管理成本（可视为固定）- 机物料消耗 车间净产出分析： 有效产量：正相关； 成品合格率：正相关 单件采购成本：非车间可控 工人总人数： 工人熟练程度： 与以前项目划分策略的异同 同： 异： 划分的原则 从公司的具体情况出发，充分考虑人员发展和人才的市场定位两个因素 两级 序列 基本素质培养和发展的方向不同 人才的市场供求、薪酬的总体市场定位 不同序列之间工作转换难度较大（思维模式、素质要求、） 激励模式不同 内部管理、流程和制度上，共性较小 类 具体技能要求的不同 同序列的不同类别之间，在薪酬定位上具有相近性 同序列不同类别之间，工作转换比较容易 激励模式相近 内部管理、流程和制度上，共性较多 划分 管理 职位特点： 承担或参与企业战略、文化、管理体系的创建、分解和执行监督的职能 对所在团队的总体绩效负责 通过对所在团队的资源（人、财、物）调配和整合来实现业绩的创造 更多的时间用于在对所在团队人员的管理和沟通（计划、组织、领导、控制） 素质要求： 强调文化的认同 概念技能（策划、抽象、计划） 人际技能（沟通、影响） 营销意识 激励模式： 与所在团队的业绩水平挂钩 绩效的体现需要一定的周期 类的划分 高层？（取决于对高层的定薪策略） 营销 职位特点： 围绕公司产品的销售开展工作 工作业绩直接与销售情况挂钩 素质要求 激励模式： 收入与业绩体现高相关性，绩效薪酬占比例较高 研发 职位特点： 操作 支持与保障