思捷达-好家庭—职位评估操作指导书.docVIP

职位评估操作指导书 职位评估也是件费时的工作，要想项目周期缩短，就要尽量提高职位评估工作的效率，缩短时间。 时间的选择 职位评估一般应在职位分析、职位说明书编写完成以后进行，否则职位评估就失去了依据。但是特殊情况下，可以不需要职位说明书也可以进行职位评估，只要职位的职责是明确的，评估人对被评估职位熟悉即可。 关于培训 培训一般安排3个小时左右，培训对象一般选择为管理人员（指管人的人）。培训过程中中除了要讲清楚职位评估的方法外，一定要挑选客户的2－3个典型职位进行评估举例，这样客户才能更好理解。 职位评估是一件挑战性很强的工作，顾问要想培训效果好，一定要对各评估要素的含义及各刻度的含义有深刻理解，每个要素的每个刻度要能举出典型的例子。顾问要对一般公司中常见的职位的职责和对任职资格的要求有深刻的理解。 职位评估工具是非常重要的保密资料，《职位评估工具包》一般只能发给甲方的项目经理或公司领导。培训的时候，学员只能发给《思捷达职位评估系统（书面发给受训学员）》（注：即没有标明刻度分数的评估表）。 评估方式 有两种。 一种是由顾问和客户管理者代表组成评估小组，由评估小组评估典型职位，然后将非典型职位采用比较法插入职位等级表中。这种情况一般适用于决策比较民主的公司中，国有企业常用。 另外一种是先由顾问和客户的一把手评估中高层职位，然后由顾问、人力资源部、各部门领导评估各部门职位，如果部门职位少，可以全部评，如果职位多（多于5个）可以先评典型职位，然后将其他职位比较插入。每个部门在评估时，以部门领导的评分作为标竿进行，这样标准就比较容易把握。一般每个部门评估2－3小时，半天可以评估1－2个部门。 评估的时候，顾问可以参考《职位评估过程文件模板》，基本上制造业的主要职位的各维度分数都有了，如果顾问把握不足，可以查询公司数据库，看以前有没有类似公司或相同行业的职位评估结果资料。 保密 中高层的职位评估结束后，不能将结果公布，只能将某个职位评估结果告诉任职者，因为公布容易引起争议，每个人都会觉得自己的职位评估低了。 整个职位评估结果只能向老板，常务副总，人力资源分管副总，人力资源部门领导和薪酬主管开放，其他人员一律不能知道全部结果。 结果修订 全部职位评估结束后，一般要向客户的最高领导汇报，这时一般会进行微调。 领导会关注横向比较的问题，会做一些平衡工作。 思捷达 陈洪浪 2005年8月