朔黄基于职位价值和业绩表现的薪酬方案.pptVIP

朔黄铁路发展有限责任公司基于职位价值和业绩表现的薪酬方案要点介绍 方案要点说明 本方案的核心内容是将企业原有的职级工资体系置换成以职位价值为核心的薪点工资体系，并辅之以业绩表现的内容，基本打破身份制薪酬管理模式，引入竞争机制，以提高公司整体的人力资本效率为目标进行设计； 本体系主要优势： 符合先进的市场化运作模式，同时考虑到朔黄的历史问题 薪酬模式管理成本低，基本属于自动调节系统，管理便捷 由于本体系更具公平感和满足感，因此更具激励效果 打破原有官本位的思想，在本职位上给员工更广阔发展空间 以职位价值为依据来设置工资“跑道”，考虑到公平性的问题 工资部分内容与考核结果挂钩，将员工努力程度量化 工资级别中同时体现员工能力状况 本体系主要劣势： 每个人薪酬进入时，人力资源部的工作量加大 对于先进的市场化运作模式，员工的接受程度面临挑战 关于绩效工资的具体核算和发放方式在绩效方案中体现。 方案要点展现 公司总体薪酬结构 个人收入结构 个人收入结构分议题 薪点的内容释义 薪酬方案等级表的形成依据 薪点内容释义 方案薪酬等级表—总体技术思路 方案薪酬等级表——职位评估 方案薪酬等级表——赋值 北京市典型岗位月工资水平（一） （单位：元） 方案薪酬等级表——赋值 方案薪酬等级表——赋值 北京市不同薪等人员月平均工资水平 方案薪酬等级表——赋值 方案薪酬等级表——薪点水平对比 方案薪酬等级表——定级 原有其他用工形式员工薪酬发放 方案薪酬进入建议 总体来说，实行老人老办法，新人新办法； 如果岗位薪酬在咨询公司建议薪酬区间内，根据个人现有的薪酬水平套入各岗位的薪酬区间； 原有薪酬水平不足咨询公司的建议薪酬或者新近人员可按照咨询公司建议岗位薪酬水平给付； 每个人根据自己的年度业绩情况决定第二年薪酬水平的的升留。 解决了几个主要问题 科学的体系，规划了每个职位发展的区间； 公平的给付，基本解决了同工同酬的问题； 奖励优秀员工非常广阔的发展空间，激励员工爱岗敬业； 管理简便，方便各种数据统计； 谢谢您的时间！ 诚朴取信 勤智可托 朴智管理顾问公司 朴智管理顾问 标注： 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量 公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺 月度发放核心部分 公 司 薪 酬 结构 2. 总经理基金 3. 预留工资额 4. 其他 6.绩效工资 5.岗位工资 1. 年终奖金 体现通过努力的工作回馈 基准绩效奖金 超额绩效工资 体现公司带来超额价值的回馈 体现岗位对公司的价值，起到保障作用 根据公司具体文化而定，比如，安全奖金、加班费用、各种愿意添加的补贴 对新招募员工预留的工资额，体现公司管理的规范性 依据市场薪酬水平以及公司具体情况，对特殊贡献的特殊奖励，体现公司人才战略、体现员工突出贡献的回报 体现公司对员工的关怀主要表现为第十三个月的工资 固定收入 岗位工资 基本收入——依据职位评估结果确定的情况下的收入。分为以下两部分： （1）固定收入： 固定的工资收入——月度发放（包括其它补贴和岗位工资两部分） （2）基准绩效奖金： 基准绩效奖金是个人100%完成业绩指标时的绩效工资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩效奖金基础上上下浮动 （3）超额绩效奖金： 是指员工考核成绩在100分以上的时候获取的奖金 年终奖金 第十三个月工资，体现公司福利，按照月度100%完成业绩时进行给付 基准 绩效奖金 年终奖金 基 本 收 入 个人年度总收入 其他 职位评估结果 表示为薪点 超额奖金 岗位工资 所包含的内容： 岗位工资：每个月必发的内容，起到保障作用，在一年中基本不随其他因素变化的； 基准绩效奖金：最后的发放数额跟个人的业绩相关，可能每个考核期都不相同；发放方式采取月度计提，季度汇总；具有激励效果； 岗位工资与绩效工资根据各职位性质的不同按一定比例进行核发； 举例：如果一个岗位的薪点为100点，岗位工资与绩效工资比例为6：4，其中岗位工资（固定发放的60点）；基准绩效奖金40点；如果薪点值为20，则这个岗位的岗位工资1200元，基准绩效奖金800元；如果岗位上的任职者考核成绩80分，则这个任职者月度收入=1200+800*0.8=1840元 基准 绩效奖金 职位评估结果 表示为薪点 根据职位评估 根据薪酬调查，考虑总额因素 根据薪酬策略和历史因素 -制定薪酬策略 -赋予薪点值 -得到九个等级 -明确每个等级的岗位和薪酬政策线（各等预算线薪点数） -得出每等内的级数 b：等内薪酬最小