美容院工资一览表.docxVIP

各大美容院工资一览表 一般情况下，不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西，一旦调整，往高调还好，有鼓励 作用， 往低调或者结合任务调整，就要有暂时会有员工流失， 情绪波动的一段时间。如果真 想改革，一定要深思熟虑，就要坚持到底，不要因为一时的不顺而流产，这样情况下，不要 怕员工流失而设定制度，要为目标达成制定制度。 当然美容院薪资所占比率多少合造，没有定论，如 100 万的 20 个点，和 200 万的 30 个点， 对于美容院老板来说，就算给美容师资薪资比率偏高， 但利润还是高一些， 所以一般 考虑二个数据：一是总量，二是合理比率额。 一般美容院提成方式： 做一次皮肤护理则提成１～ 3 元，做一次身体护理 5～10 元，保底任务 3000 元～ 5000 元，销售 5000 元的产品提成是６％，销售 7000 元的产品提成是８％。 美容师工资制 以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，目前较为常见的有以下几种： 在中小型美容院中，一般采用比较温和的薪金设计法。 方式一、普遍薪金设计法： 1、 美容院老板在了解当地美容院的店长，顾问，美容师的总体收入水平，譬如说美容师平均工资在 500 ～ 800 元之间。 2、 在此基础上，结合自己全年的销售目标，譬如说，希望每月销售额达 3 万元，全 年计划在 30～ 40 万。 3、 将人员费用控制在 19～ 23 个点左右，即总体工资年度额在 68 万左右。 4、 在此基础上，预留风险金 30% ，以防万一达不成全年营业额，即总体工资年度额 46 万左右。此作为年底资金，达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。5、 按 6 人计算，平均 8 千 1 万，平均每月在 750 ～ 1200 元。 6、 一般店长或顾问的工资应该是普通美容师的 1 。 2 ～1 。 8 之间。 7、 由此薪金设计为：美容师底薪 400 元，美容师个人完成 5000 元（ 3 万 /6 人）， 奖励 400 元，达成 80% ，奖励 300 元， 60% 为合格，奖励 100 元。另外美容院每月完成目 标集体奖励每人 100 元。年度内完成 5 万元者，年底奖励 800 ～ 3000 元。 8、 此种方案，一般是针对客源相对稳定，不需要发挥多少美容师能动性，不需要过 于强销售，相对固定的县城的美容院使用。 方式二：固定工资 +业绩提成 计算方法： 200 元～ 1200 元/月 +技术业绩 ×(15 ～20%)+ 销售业绩 ×(5 ～10%) 这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发 放，提成奖金基本 上保持不变。 使用这种工资发放的优点是： 最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极 影响。 多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。 稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。 员工与美容院的联系比较紧密。 有了固定工资部分，美容院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展也就越有利。 但也存在一些弊端： 从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，如 果管理不当， 也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。 这样一来， 美容院所支付 的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。 方式三：固定工资 + 定额提成 计算方法： 1 达标 2 达标  5000 5000  元： 元：  800 + 400 +  余额 ×10% + 销售提成 技术业绩 ×20% + 销售提成 这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式， 只要美容师完成了美容院设立的 业绩目标， 就可以拿到固定工资。 关于提成的发放则有两种方法： 一是对完成业绩目标的余 额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。 方式四：完全提成（可用于直销和高端高利润项目） 计算方法：销售额的 8-15 个点 方式五：指定客人与非指定提成 除常规工资和提成外，确定指定客人制， 即是小张指定客人， 如果小张休息不在， 其它 美容师小李卖了产品，应该全部给小张。 通过指定提成制，提高服务质量。 交业绩分成实操 业绩和现金业绩。手工实操中，指定比非指定提成高 30% 。AB 二个小组，二个顾问，搞团 队竞争，团队业绩越高，个人点数越高。 方式五、细分式 1．美容师经培训考核，可分为高级美容师，指导，顾问，助理美容师，其工资也依次 不同。美容师待遇一般为底薪 +提成 +奖金。 2．培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期  1-3  个月按基本工资，第三个月 后升正式美容师 3．美容师底薪可按公司业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未 达到只可按基础底薪计算工资。 4．提成可