民办高校人力资源战略研究分析论文.docxVIP

　　摘要本文研究了高校教师人力资源战略管理，主要结合绩效管理，讨论了民办高校人力资源战略管理特点。 　　关键词人力资源绩效管理考核0引言21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。 　　知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于边缘位置的民办高校更是如此。 　　高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。 　　人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。 　　当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。 　　民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工以及潜在员工欲从民办高校外部招聘的员工两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。 　　民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。 　　这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。 　　但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。 　　1人力资源管理可以提高民办高校的绩效民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。 　　当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。 　　从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。 　　人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。 　　过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。 　　在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。 　　人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。 　　人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。 　　人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。 　　民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。 　　扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。 　　作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。 　　从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。 　　民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。 　　作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。 　　其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。 　　此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。 　　作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。 　　民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。 　　然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。 　　在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。 　　平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。 　　2人力资源战略不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。 　　目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60的时间花费在行政性活动上如福利管理，人事记录和员工服务等，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10；业务性活动包括招聘和选