如何开展_一线员工绩效管理(称职员工).pptVIP

如何进行员工绩效管理：案例 员工绩效管理试运行: 注意绩效管理的过程记录:每周最好进行一次统计和交流,以尽快发现不足和问题并进行改善,以提高考核结果的权威和准确; 及时有效的沟通是绩效管理的“灵魂”、是绩效管理成功与否的关键; 绩效反馈的目的: １.对考核的结果形成一致的看法； ２.鼓励员工的优点，指出不足; ３.对下一阶段工作的期望达成一致的协议; 九、建立绩效评价结果交流与反馈机制： 如何进行员工绩效管理：  绩效结果的反馈: 绩效面谈时应注意的问题： 　１.建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； 　２.清楚说明考核和面谈的目的是帮助员工的成长; 　３.鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法； 　４.注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突； ５.重点关注未来而不是死死追究过去； 　６.陈述不足，突出优点和对未来工作绩效的期望； 　７.以积极的方式结束面谈，激发员工的工作激情; 如何进行员工绩效管理： 部门类别 部门人数 与S级员工交流人数占S级员工比例 与A级员工交流人数占A级员工比例 与B级员工交流人数占B级员工比例 与C级员工交流人数占C级员工比例 一线工段 40人以内 100% 50% 0% 50% 70人以内 100% 25% 0% 25% 70人以上 100% 20% 0% 20% 支持部门 10人以内 100% 100% 100% 20人以内 100% 0% 100% 20人以上 50% 0% 50% 绩效评价结果交流反馈： 绩效评价交流人数占部门员工比例 如何进行员工绩效管理：案例 绩效评价结果交流反馈： 绩效评价交流面谈书的应用及注意事项: 如何进行员工绩效管理：案例 员工绩效评价面谈交流准备书 部门: 评价负责人： 交流时间： 年 月 日 交流内容简要 被评价人 （签名） 说明：1.本表用于绩效评价结果出来后与员工在面谈交流时用，被评价人签字后由部门统一交人事员存档。 2.本面谈交流准备书在使用时，被评价人一人一份 公司成立绩效评价仲裁小组； 被评价者对部门绩效评价结果有不同意见的可向公司绩效评价仲裁小组反映，公司绩效评价仲裁小组可以根据情况要求部门负责人对评价结果重新评价或维持原评价或修正；被评价者仍有意见的，仲裁小组可做出公司最后裁定； 公司绩效评价仲裁小组不定期的组织员工或非正式场合听取员工对各部门实施员工绩效评价工作开展的看法和意见，了解部门与员工沟通交流实施情况。 　十、建立企业绩效管理申诉程序： 如何进行员工绩效管理： 企业开展员工绩效管理的目的就是实现区别对待， 保留重视最好的员工，剔除最弱的员工，而且总是力争提高评价标准; 根据各个企业不同的企业特征和情况，可以灵活调整和变通企业员工绩效激励模式； 直接或间接物质激励的利益驱动是绩效管理实施的根本原则和要求; 绩效管理模式的导入是企业追求自身突破和提升的迫切要求,行政的强大支持是形成区别对待和激励制度的根本保障; 十一、绩效工资的分配与其他激励方式应用： 如何进行员工绩效管理： 绩效管理分配收益可以取全体员工的10%作为企业绩效管理的奖励基金,根据企业绩效管理结果进行分配; 绩效管理分配收益可以以企业薪酬分配为基础,设定绩效分配系数,划分出S\A\B\C类别,分别设定S级获取其基本薪酬的110%;A级获取其收益的100%;B级获取其薪酬的90%;而C级获取其薪酬的80%;作为企业的绩效管理差别分配体系! 绩效工资的分配与其他激励方式应用： 如何进行员工绩效管理： 如何进行员工绩效管理：案例 成功的团队来自于区别对待，既保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。 -------杰克.韦尔奇 绩效工资的分配与其他激励方式理念： 绩效评价的结果是用来区别对待员工的有效工具，而切一定要在利益上体现；其评价结果就具备绝对的权威性，不能随意的随某个人的意志而出现屈服或妥协，挑战绩效评价结果就是在挑战公司的未来！ 绩效奖金分配示意图 总结: 绩效管理工作是一把双韧剑，他可能使全体员工乘风破浪，焕发活力；也可能使企业内部伤及无数，一蹶不振！　 管理者要作为员工业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 优秀的管理者善于通过绩效管理工具提升员工的业务水平和技能，而一般的管理者却把绩效管理工具作为自己考核下属的杀手锏！ 员工绩效管理 员工绩效管理业务延伸 * * 关键绩效指标