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４　日本企業の雇用システム 2008年度「企業論」 川端　望 本章の構成 4-1　年功序列の問題性 4-2　生活給としての電産型賃金と職務給導入の挫折 4-3　能力主義管理と職能資格制度 4-4　能力主義管理の年功的運用の帰結 4-5　成果主義賃金の試みと問題点 4-6　展望 3-1　年功序列の問題性 システムとしての日本的経営 雇用システム：年功序列（本章） 企業間取引：系列関係（５章） 金融取引：メインバンク関係（６章） コーポレートガバナンス：メインバンク?株式持ち合い関係と経営者企業（７章） 日本的経営「３種の神器」論 終身雇用 年功賃金 ＿＿＿＿＿ →雇用関係が日本の企業システム理解の鍵である 雇用関係の多面性 採用－昇進?異動?昇給－退職 この講義では採用、退職は扱わない（が、大事でないという意味ではない） 年功序列とは 年功制の二つの意味DO 元来の意味（氏原1966]）：年齢?勤続を基礎とする経営管理の階層的組織と給与 現在通用している意味：年齢?勤続とともに上昇する賃金 では、生産性などの経済的要因と無関係に年齢や勤続が評価されているのか？ 知的熟練論はTCEの論理で経済的合理性ありとしたが、根拠がなかった。では、どう説明するか？ 日本の賃金形態：何に支払っているのか 日本の賃金は、何に支払っているのかあいまいで、一目では分からない場合が多い 賃金形態の分類基準 経済学の理論的規定は直接には実現されない 賃金＝労働の限界生産性（ミクロ）？ 賃金＝労働力商品の価値（マル経）？ 遠藤[2005]による分類をベースに範式化する ＝何に対して賃金を払うか →人を仕事に、または仕事を人に割り当てる関係 左側の２項が論理的に先行する 賃金形態：何に対して払うのか（１） 人の属性に対して支払う形態 A)賃金＝人←仕事 人の属性に対して賃金を支払うとともに、人にみあった仕事を持ってくる 人を何によってどう評価するが問われる 仕事が必要とする労働量と供給される労働量がバランスしない可能性 仕事の生み出す付加価値と賃金が連動しない可能性 B)仕事←人＝賃金 仕事に必要な属性を想定して人を割り当て、それに賃金をつける 仕事に即した人の属性評価が適切かが問われる A)ほどではないが、仕事の生み出す付加価値と賃金が連動しない可能性 例１：年功給（その実質はいろいろ） 例２：職能給 賃金形態：何に対して払うのか（２） 職務の価値に対して支払う形態 賃金＝仕事←人 仕事に賃金をつけるとともに、人を割り当てる 仕事の価値を適切に評価しているかどうか問われる 評価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動する 人を評価することの妥当性は問題となりにくい 仕事とそれを遂行する人の属性が適合しているかどうかが問われる 例１：時間単位給 例２：職務給 賃金形態：何に対して払うのか（３） 職務の成果に対して支払う形態 賃金＝仕事?その成果←人 仕事の成果に対して賃金をつけ、成果を達成した人に支払う 想定される成果の価値を適切に評価しているかどうかが問われる 評価が適切なら仕事の生み出す付加価値と賃金は連動する 仕事の成果を、遂行する人に達成させられるかどうかが問われる ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿適切に評価しているかどうかが問われる 例１：個人歩合給?出来高給 例２：集団能率給 4-2　生活給としての電産型賃金と職務給導入の挫折 生活給説（１） 会社は、コアとみなした従業員に、生計をまかなうことのできる給与と退職金を支給する コアとみなす範囲は、戦前は男子ホワイト、戦後は正規雇用の男子ホワイト?ブルー（野村[2007]）。程度を減じて女子 生計費は男子がはたらいて妻子を養うという前提で想定される 生計費は＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ので、生活給は年齢?勤続とともに上昇する（右肩上がりカーブ） 退職金の起源は老後の生活への配慮であり、その分だけ若年時の賃金は安くされる 昇進競争、人事査定は存在する(原理的には否定されない) 生活給説（２） 生活給における仕事?賃金?人の関係 賃金＝人←仕事 賃金は人の属性(生計費)に対して支払われる 人と仕事の関係が原理的にあいまい。では効率性と履行可能性は？ 右肩上がり賃金?長期雇用の効率性と履行可能性 技能が形成されるから、あるいはそれを促すから賃金が勤続とともに上がる(知的熟練説)という証拠はない 会社は、賃金を勤続とともに上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成を求める(野村[1994]） 会社は、賃金と仕事の関係があいまいであることにより、賃金総額をコントロールする余地を確保する 従業員は、賃金が長期にわたって上がり続けることを期待できる限りにおいて、配置転換の柔軟性を受容する