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利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论 韩丽婉(江丙上饶市第五人民医院334000) 【摘要】人才流失对医院来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱 了医院的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职 会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让医 院伤筋动骨，重则让医院一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施 进行防范处理，这是医院管理中非常重要的一环。 【关键词】人才流失原因措施 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752 (2013) 29-0365-02 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。医院层 面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个医院成批量的走人，一定是医院 出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基木上是人员木身的需求与医院不匹 配了。 利用鱼骨图分析人才流失的原因，如下： 客观原因： 1、 薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于 还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是 基层，只不过关注的侧重不一样而己。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基 础，更是代表了医院对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再 怎么强调文化、发展空间等都用处不大”。这时的医院文化留人、感情留人等在 金钱面前都会显得苍白无力。 2、 医院文化：医院文化毡括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度 方面，如果医院有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计, 那么医院的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公 平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么医院肯定是留不住人才 的。在文化方面，医院管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作 风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理 差、医院文化差的医院，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主 要的公立做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营医院就表现 的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而 去0 医院薪酬和医院文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对 这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注 度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所奋人 对不良的医院文化不抱任何好感。 在薪酬和医院文化两个方面，医院必须奋一个能达标还能勉强吸引或留 住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在医院，以后 再考虑离职；或者医院管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人 际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，医院还 指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因： 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望 与医院的供给不匹配，医院迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的 事情了。从大的方面来说，不Ml层次的人员冇不Ml的需求点。高层关注经营理念 的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多 的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少， 导致了他们的拂袖而去。 高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意 见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方 价值取向的一致。但当医院发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的 吋候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋 进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。另外，当 一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很人的摩擦, 如果不能及吋有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是高层空降民营医院， 水土不服，最后只能饮恨而归的原因。 中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上 呆了多年之后，这吋升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有医院“没有新鲜感”， 常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位， 但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经 担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营医院更为明显，很多民营医院的 高层常常被家族成员所垄断，外人在医院做到中层以后，想往上走就很闲难，因 此在这样的医院，中层原地踏步走，呆一段吋间就走人的现象很普遍。但人挪活 树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张医院的抢手货。因此，不少在 原来医院发展陷于停滞的中层，到了其他医院，就过的如鱼得水，有滋有味。 基层骨干